科研机构的人力资源管理.docVIP

科研机构的人力资源管理的综述 张志远 （北京师范大学珠海分校 管理学院，珠海 519087）摘要：我国科研机构现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。这种模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应和值得改进之处逐渐凸现。国家和省的有关领导和部门已经看到了问题，提出了相应的改革和措施。本文讨论现代人力资源管理问题,提出我国现阶段科研院所在人力资源管理中存在的问题,并重点就体制、激励等人力资源管理相关问题提出建议。关键词：科研机构；人力资源管理；创新；体制 　科研院所是我们科技兴国的中坚力量,人才是科研院所赖以生存发展的资本,本文对科研院所的人力资源管理问题进行研究综述,以求在这一问题上做出深入合理的研究。人力资源管理理论1.1人力资源管理概念 人力资源,就是指在一定时间和空间条件下,劳动力的数量和质量的总和。人力资源管理, 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。也就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。1.2人力资源管理理论发展 科学管理”基础上的人力资源管理是从“经济人的假设”出发,把人当作机器和工具来理解的,这一理论没有足够重视人的思想、感情、心理需要对行为的影响, 因此“科学管理”基础上的人力资源管理只会通过物质利益诱导、刺激员工提高劳动效率, 只会使员工在监督和控制下处于被动劳动状态。现代人力资源管理则是以“非经济人假设”为理论基础的,以人为中心, 结合科学管理、行为科学和现代管理科学,以满足人们日益增长的物质文化需要为目的。这一理论不仅注意对人力资源管理“量”的管理,满足人的基本物质需要,而且更加注重对人力资源“质”的管理,即对人的行为、人的心理、人的观念、群体价值、群体风气的培养、开发和利用,满足人的精神需要。1.3创新工程下的人力资源管理 实施知识创新工程,就要建立适合知识创新工程要求的运行机制,收入分配制度则是其中很重要的一项。进入知识创新工程试点的人员与未进入知识创新工程试点的人员相比,其显性收入将有一定的提高,而进入知识创新工程试点的各类人员之间,其显性收入也将有明显的差别。实施知识创新工程,就是要建立适合知识创新工程要求的运行机制,也必须要建立新型的收入分配制度,而新型的收入分配制度其立足点应是:1、收入分配体现社会公平;2、福利货币化,使福利成为收入分配中的一部分;3、收入分配中包括有风险补偿;4、以按劳为主,多种因素为辅进行分配;5、要具备支付能力。考虑到上述的五种因素,在显性收入上便产生了明显的差别。邓小平同志曾指出:”科学技术是第一生产力”,”要尊重知识,尊重人才”,建立新型的收入分配制度就是尊重知识,尊重人才的具体表现。科研机构人力资源管理的现状我国科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式，由于长期受计划经济的制约，人才优势没能完全体现出来。而在现今经济全球化的趋势下，科研机构正处于急剧的转型期，其运行模式和组织结构已发生了很大变化，旧有的人力资源管理模式已跟不上时代的要求，主要表现在：管理模式陈旧，论资排辈现象仍然存在；对国家依赖性强，竞争意识差；人浮于事，吃大锅饭的思想比较严重。种种弊端导致人才的严重浪费。2.1身份重于岗位身份主要表现在两个方面：传统的类似政府机关的行政级别和职称序列，前者如局级、处级、科级等，后者如研究员、副研究员等。以上级别或序列是针对具体人而言的，和从事的工作岗位并没有直接关系，体现的是人的一种身份和地位。这并不是问题的关键，关键是这些身份和地位又直接和工资、待遇相联系。按照工资设计的原理，无论是何种工资体系，都要或轻或重地体现具体岗位、岗位上的实际业绩和任职者能力的差异，也就是平时提到的工资设计的3P原则(position，performance，person)那么，身份和地位应该算做哪个P呢？和哪个都有一定的间接关联，但都说不过去。因此，科研院所原来事业单位的薪资体系是重身份、不重岗位和业绩的，虽然对能力因素有一定考虑，但只是和职称、工龄等静态指标挂钩。这就会引导一种可能背离单位目标的行为：拼命地为当官和评职称奋斗，岗位职责是什么？个人的学习行为和单位的整体目标有关联吗？在这种情况下，看到许多科研院所连像样的岗位说明书都没有，也就不足为奇了。2.2职业发展通道单一和第一个问题相联，传统科研院所的职业发展通道主要是为“当官”者设计的。比如当不上处长就享受不到很多的丰厚待遇，因此，很多本来不适合做管理的人也拼