第5,6章 激励理论及其运用.pptVIP

第五章 激励理论 第一节 需要层次理论（1943） 一、基本内容 （一）把需要按照层次分为五个等级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 （二）五种需要按次序逐级上升，但不遵从“全”或“无”的规律。 （三）把五种需要分为高低两级。 （四）需要在一般人身上是无意识的。 （五）需要层次是相对固定的，但是对七种人例外。 （六）需要层次的核心是自我实现。 第二节 ERG理论和成就需要理论 一、奥尔德弗（1969）ERG理论 （一）内容 生存需要 关系需要 成长需要 二、麦克利兰成就需要理论 （一）需要分类 权力需要、合群需要、成就需要 （二）高成就需要个体的特征 选择中等难 度的任务 要求得到反 馈信息 重视内在激励 工作更投入 （三）高成就需要管理者特点 乐观、信任 关系工作各个方面：人和任务 参与管理 第三节 赫茨伯格：双因素理论 一、基本内容 （一）把需要分为激励因素和保健因素 （二）保健因素只能消除职工不满，但不能激发积极性 （三）只有激励因素能够激发员工积极性 二、评价 （一）满意=\生产率 （二）样本不具代表性、由归因倾向导致 （三）促进了对工作设计和内在激励问题的研究 第四节 弗鲁姆：期望理论（1964） 一、理论假设：人是决策者，个体采取活动的强度取决于该行为能给自己带来某种结果的期望程度和这种结果对于个体的吸引力。 效价：目标、结果的价值 期望：对目标完成可能性的主观估计 在工作中存在三种关系： 二、评价：个体不一定能预测努力-绩效-奖励之间的关系，带有理想主义色彩。 第五节 公平理论 一、亚当斯：分配公平理论（1967） （一）观点 1、相对报酬分配公平性影响员工积极性 2、报酬过低和过高都会产生不公平感 3、改变不公平感的几种措施 改变工作投入、改变他人投入、改变参照对象、自我安慰、离开组织 （二）意义 1、改变平均主义的分配制度，制定客观的绩效评估制度 2、改变员工不正确的知觉 二、程序公平 认为个体对报酬分配的程序是否公平的感知会影响到员工的工作积极性 三、关于两个概念之间关系的研究 （一）分配优势模型（1980） 分配公正比程序公正更加重要 （二）两因素模型（1993） 分配公正对不同的后果变量的预测是不同的：程序公正主要预测以组织为参照的后果； 分配公正主要预测以个人为参照的后果。 第六节 激励综合模型 思考题： 1、掌握需要层次理论、期望理论、erg理论、成就需要理论的基本内容 2、评价各种公平理论 3、激励综合模型的内容 （出案例分析题） 作业：心理契约的概念、维度和相关研究 案例分析：西蒙的未来 西蒙，35岁。但是如果听他说话，你会认为他已经很老了。“1996年我毕业的时候，就业市场很好。我先是在Accenture公司做分析员，后来又成为了C公司的首席技术官。”2001年，包括红利在内，西蒙年收入8万美元，拥有一辆宝马车，对未来充满了信心。和同龄人相比，他的收入差不多是最高的。但是现在，西蒙在一家医院做技术分析员，收入仅为4.4万美元。他正在调整心态，面对高收入时代已成为历史的事实。 与同时代的很多人一样，西蒙陷入了债务危机。他欠同事2万多美元，信用卡还有几千美元要还。他所面临的世界与他父辈于20世纪60年代早期毕业时所看到的世界截然不同。 “规则变了。我们这些人受到了很大的挑战，面临着很大的压力。我们必须读大学才能得到一份体面的工作。但是我们中的大多数人毕业的时候都背负着高额的学校贷款。好一点的地方是，我们毕业的时候，就业市场正好。我的第一份工作月薪5000美元！雇主们对优秀人才的争夺使得工资上涨。我28岁时，赚的钱就比我父亲多，他要工作20多年才能赚同样的钱。 但是我父亲有职业安全。他有一个不错的退休计划，到他58岁时会得到一笔养老保证金。现在，看看我们。我不知道自己能不能再赚8万美元。如果可以，也至少要20年后。我没有职业安全。我每月要还学校贷款、支付信用卡欠款。宝马车还有30多期的付款，并且我的女朋友说应该买房子准备结婚了。有一所房子是很好，但是当不确定未来的六个月内我能否有一份安稳的工作时，我又怎么能让自己陷入30年的抵押贷款中呢？” “我非常沮丧。我感觉我们这一代时运不济。我们刚开始工作时工资特别高。我接受了，也被惯坏了。我们习惯工作6个月，离职，换另一份工作并获得25%-30%的加薪。我们认为自己会很富有，并且可以在40岁退休。现实是，很幸运我们现在还有一份工作，如果我们工作，我们还可能获得几年前一半的工资。我们没有职业安全。工作的竞争，降低成本的压力，意味着未来工资的涨幅只会在最小限度内。仅仅35岁，你的美好时光就已经逝去，这相当不可思议！” 问题