满谈员工忠诚度.docVIP

漫谈员工忠诚度员工忠诚度是一个涵盖很广的论题。专业的人力资源从业人员往往会从不同的层面、透过不同的的镜头来思考和阐述这一个话题。从某些程度而言，这也是一个“仁者见仁，智者见智”的论题。本文采取“内外兼顾”的方式，先从企业生存的外部环境因素思考，再从企业内部人力资源的四项基本工作，即人员的“选、用、育、留”来展开“员工忠诚度”这一画卷。要谈员工忠诚度，首先要了解什么是员工忠诚度，以及如何来考量员工忠诚度。与其它诸多的概念一样，对于“员工忠诚度”的解释也是千差万别。一种比较受到广泛认同的对“员工忠诚度”的定义是指“员工对于企业所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属,即员工忠诚度是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一”。由于员工忠诚度包含着外在行为和内在心理归属，其考量标准就很难界定。如果用员工的“主动离职率”来考量，那么员工忠诚度就等同与“员工的稳定性”。但这只是对员工忠诚度考量的一个层面。尽管员工的稳定性是员工忠诚度的一个考量方面，但并不是真正意义上的员工忠诚度。几个月前，公司一位经理的辞职引发了对这一问题的进一步的思考。但那位经理与我共事近两年。在那两年期间，每每与我谈及公司，他都表现出无限的自豪，脸上也总洋溢者发自内心的喜悦。他的辞呈使我和旁人无限惊讶。有人对他的忠诚度产生质疑。但我却宁愿承认人的多面性和复杂性。我仍然愿意将他界定为高员工忠诚度的员工。因为在他为公司服务的期间，一直兢兢业业，以身作则，富于合作精神。他的主管和周围同事都对他赞扬有嘉。这次经历，使我认识到，高的员工忠诚度并不完全等同于为公司服务了多久，而更在于在职期间的“尽心度”。例如，如果一个人能力有限，在市场上毫无竞争力，每天得过且过，于是常年“孵”在其工作岗位。他不一定是对公司忠诚，而是不得不“被忠诚”。他与那位经理比较，人们宁愿承认前者的员工忠诚度。所以说，高的忠诚度是指“在其职，谋其政”。如果一个人在职时，能请其所能，为公司的发展尽心尽力。从某些意义上而言，他就是一名高员工忠诚度的员工。所以说，员工忠诚度，不再其长度（任职长短），而在其宽度（贡献多寡）。本文所谈及的忠诚度，既包括普遍采用的“稳定性”考量视角，更包括员工的“在职敬业性”或者说“职业精神”。环境因素与员工忠诚度首先，员工忠诚度是与经济环境的发展进程和国家的发展阶段密不可分的。例如，在某些经济发达的国家或地区，由于社会发展已到达了一个相对稳定的阶段，不同行业间的收入差距并不十分巨大，同一职位在不同公司的收入差距也并不十分明显。因此，员工快速变换工作的频率也较高速发展的国家和地区要低得多。而在一个高速发展的社会，不同的公司所提供的薪酬存在巨大差距、而不同行业的兴衰也变化明显时，员工就具备了变换工作的充分动机和理由。在这样的环境背景下，员工忠诚度就会成为一个备受关注的问题。其次，员工忠诚度的高低与行业的关系是非常密切的。例如在印度，在IT行业的从业的人员，由于有众多的工作机会，印度的IT人员会仅仅为了薪资很小的增幅就另谋他职。雇主留住雇员的时间很难超过一年或两年。能打破留人两年甚至一年的记录的雇主往往要提供高于市场30%-50%的薪酬。员工忠诚度也是与文化传统与社会认有着千丝万缕的瓜葛。提到员工忠诚度高的国家，首先当推日本。日本人在这一方面是普遍公认的。中国人自古以“忠”为美德。但随着社会的发展，经济的繁荣，尤其是职场上竞争意识的加强，人们从业的观念和做法都发生了巨变。人们对自己变更工作的态度由“恐惧”变成了“追求”；而对他人变更工作的态度由“疑惑”变成了“向往”。非常有趣的一个现象是，有时在大学同学聚会时，当人们一听说某位老同学刚换了工作，大家都会说“恭喜恭喜”，因为很多人都默认“三升不及一跳”（三次升迁不及一次跳槽）的“定律”。而那些常年仍在同一公司就职的同学，看上去似乎多少有些“失落”。尤其是当所在的公司并不十分优秀，而当事人又多年从事同一职位的人而无任何“升迁运”临头，旁人便会对其能力或多或少有些怀疑。可想而知，在这种环境的熏陶下，高的员工忠诚度便很难是人们追求的目标。人力资源管理模块中的“选、用、育、留”与员工忠诚度 在人力资源的几个模块中，招聘模块是起点，也是影响员工忠诚度最为重要的一环。选对人永远是人力资源工作中最具挑战性的一项课题。企业在“众里寻他千百度”地找人时，可以通过行为评估和心理测量等方式来考量候选人对公司的忠诚度的倾向。尤其是要挖掘其应聘的动机和以往变更工作的正真原因。单纯的面谈面试的却受到诸多主观因素的影响，不能否认的是，很多时候在面试官和应聘者的免谈中，“化学因素” 往往会产生微妙而重要的影响。为慎重起见，在大多数时候，对于公司的重要职位，都要经历几次面试。鉴于不同的面试官会做出各自的考量和评断，不同人的多次面谈面试就能够制衡单次面试的主观性影响。找到合适的人