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有关美国强生公司非正式员工的激励分析第一部分 公司简介及问题描述一、公司简介 美国强生(Johnson Johnson)成立于1886年，是世界上规模大、产品多元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。据《财富》和《商业周刊》97年公布的结果，强生公司市场价值指标评比名列全球第20位，并位居全美十大最令人羡慕的公司之列，1999年全球营业额达275亿美元。目前强生在全球57个国家建立了230多家分公司，是目前世界上最具综合性、业务分布范围最广的卫生保健产品的制造商和相关服务提供商，拥有约11万6千余名员工, 产品销售于175个国家和地区。 是世界最具综合性、分布范围最广的健康护理产品制造商、健康服务提供商。目前，强生在中国的大家庭由西安杨森制药有限公司、强生（中国）有限公司、强生（中国）医疗器材有限公司、上海强生制药有限公司，与强生视力健商贸（上海）有限公司等公司组成。各公司齐心为提高中国消费者的生活水平和促进健康状况而坚持不懈地付出着努力，致力于在销售产品和研究方向上呈现各不同的市场重心与专长，针对不同症状与需要，我们都保持一贯的温和真诚态度，多角度、全方位地展开创新，引领明天的美好与健康。二、问题描述? 强生公司用工形式主要有两种：一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介的公司。合同制员工的工资是由该中介公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位相对不够稳定，我们通常称为：非正式员工。（一）非正式员工的特点??? 非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。 ??（1）非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，一般地，临时工和人事代理对组织的依赖性较强。??（2）非正式员工群体呈扩大趋势。一方面由于市场竞争的加剧，低成本竞争成为 HYPERLINK /company/ 企业生存与 HYPERLINK /fazhan/ 发展的重要竞争策略，而非正式员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一。另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。劳动力供大于求的总量性矛盾将长期存在。 （二）非正式员工出现的原因 非正式员工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：1．宏观经济方面的因素 （1）经济模式的转型。我国自1979年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。而人才的流动也成为社会发展的一个必然。 （2）产业结构的变化。1992年1月18日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式员工的出现提供了契机。2．国家政策方面的因素 我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式员工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的轨道上来，鼓励企业使用非正式员工，突破了传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。3．企业方面的因素 市场经济体制下企业完全面向的是市场经济，要走市场化道路。企业用工需求完全取决于生产经营的客观需要。为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本，而实际上，非正式用工的人工成本明显低于正式用工。因此，越来越多的企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式。另外，非正式员工的素质不一定比正式员工差，二者可以相互替代，非正式员工经过了一般培训和实际工作之后，其工作技能已和正式员工无异。第二部分 员工激励理论文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，虽然强生公司多次被评为“最佳雇主”，其在员工激励方面确实有值得称道的地方，特别是正式员工的培训开发上投入了大量资金，但由于非正式员工不像正式员工那样有比较稳定的劳动关系，因此企业在考虑人力资源开发时，会有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另外，企业很难准确定位非正式员的有效需求，因此，在对其实施激励时存在较大的困难。因此如何尽快形成结合企业非正式员工的实际情况，开发出一套行之有效的激励方案，是公司的当务之急。（一）国外激励理论研究 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的需要层次理论,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层