变革的环境中的企业人力资源分层分类管理.docVIP

变革环境中的企业人力资源分层分类管理? 产业变革的两个重要的演变趋势是全球化和信息化，而这一变革迫切需要组织具有灵活性、快速反应能力、创新能力和保持低成本的竞争优势。? 在这一变革趋势下，全新的商业模式正在形成，企业更加关注核心能力的培育、创新和外部合作伙伴，来建立和维持其持续的竞争优势。根据战略管理中资源理论的观点，人力资源是企业的持续竞争优势的源泉。在人力资源管理实践中，企业需要在人力资源管理方面进行创新，针对不同性质的员工实行分层分类管理，一方面可以降低人工成本，保持企业用人的灵活性，另一方面可以吸引、激励和保留企业的核心员工，以增强企业的核心能力，进而保持企业持续的竞争优势。 目前中国的企业尤其是国有企业普遍面临着众所周知的管理困境：一方面由于冗员问题和分配不公问题的困扰，人工成本居高不下；另一方面，优秀人才的大量流失严重地削弱了企业的核心能力，使得企业在残酷的市场竞争中处于被动的局面。本文对企业人力资源分层分类管理的探讨，也许会为解决这一困境提供一些启示。 ? 一、企业人力资源的分类 对于人力资源的概念，不同的学者和管理实践者从不同的角度对此进行了界定，但界定往往呈现较大的差异。本文的人力资源是指企业的员工，包括企业的内部员工和企业的外部员工；与人力资源相关的另一个概念是人力资本，人力资本是指体现在企业人力资源（即员工）身上的、能转化为企业顾客价值的技能与知识等属性。企业的人力资源具有异质性的特点，即不同的人力资源在其人力资本的价值和独特性这两个特征上的表现存在着高低差异。本文先是对人力资本的价值和独特性进行了界定，赋予它们特定的含义，并按这两个维度将企业的异质性人力资源分为四类不同类型的员工，进而提出了人力资源分层分类的雇用模式和管理体系。 1、人力资本的价值。人力资本的价值这里界定为，相对于人力资本的雇用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献，用公式表示为价值＝收益/成本。我们可将企业人力资本分为高价值和低价值。若雇员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的，它受很多因素的影响，如企业的战略或技术特征等都会对其产生影响。 2、人力资本的独特性。人力资本的独特性这里界定为，对某一企业来说人力资本稀有的、专用的程度，判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。人力资本独特性具体表现在：（1）无法从市场上随意获取；（2）不能购买和转让；（3）其技能难以复制和模仿；（4）难以替代；（5）只适合某一企业；（6）经由在岗经验发展而来的；（7）将自身和竞争对手区分开来。总的说来，人力资本的独特性能够提供一种竞争优势的潜在来源。 3、企业内四种不同类型的员工。根据人力资本的价值和独特性的不同组合，企业内的人力资源可划分为四种类型的员工。第一类型的员工具有的特性是（1）高价值：与企业的核心能力直接相关，这些员工能够为企业的战略目标做出贡献；（2）高独特性：掌握了企业特殊的知识和技能。这类员工可称之为企业的核心员工，如微软的软件开发人员、证券和基金企业的操盘手，等等；第二类型的员工具有的特性是（1）高价值：也与企业所需的核心能力直接相关，这些员工也能够为企业的战略目标做出贡献；（2）低独特性：普通知识和技能，这类员工比较容易在市场上获得。这类员工可称之为企业的通用型员工，如财务会计、销售人员，等等。第三类型的员工具有的特性是（1）低价值：与企业的核心能力间接相关，往往为操作性角色；（2）低独特性：普通知识和技能，这类员工很容易在市场上获得。这类人员工可被称之为企业的辅助型员工，如门卫、清洁工人、零星的钟点工，等等；第四类型的员工具有的特性是（1）低价值：对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关；（2）高独特性：有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺，这类员工可称为独特型员工，如法律事务所的专业顾问、出版社的作家、飞机制造企业的设计工程师，等等。 ? 二、企业人力资源的分层分类管理 在人力资源管理实践中，企业可对上述四种不同类型的员工实行不同的雇用模式，及在工作设计、招聘、培训与开发、考核和付酬方式上采取不同的管理体系。 1、对核心员工的管理 对核心员工企业可实行以知识为基础的雇佣模式。这种雇用模式是围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的既定任务和工作惯例构建的，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。 此外，对核心员工企业可实行以组织承诺为基础人力资源管理体系。（1）工作设计：为了使员工的贡献最大化，企业可以考虑授权这些员工，向他们提供资源，鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点设计工