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折衷式方案 激进式方案 保守式方案 将公司人力资本进行层次细分，主要有知识型员工、业务型 员工和管理型员工及支持类员工，并且不同层次采用不同的 薪酬结构 合理激励性与一定稳定性相结合，是一种理想方案 有决策权利的员工薪酬主要取决于其所在部门或公司整体的 经营状况 充分体现了重责任、高风险，高收益的原则 在不同的时期，员工薪酬起伏比较大，稳定性较差 公司所有员工仅按职称及薪等的对应关系确定薪酬水平 员工稳定性很强，有较好的安全感 缺乏一定的激励性，吃大锅饭原则，不利于提高员工的积极 性 人力资本 整合模型 三种方案比较 目标确定 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 方案设计 修正 与客户领导交流，确定薪酬设计的目标 Key Processes Key Activities 明确部门职责 明确岗位工作内容 编写工作说明书 按各职位贡献判断其价值 确定关键岗位 了解企业薪酬状况 访谈各级员工对薪酬评价 实施行业薪酬调查 完成薪酬曲线，明确客户位置 设定整体薪酬目标 确定关键岗薪酬定位 确定整体薪酬定位 设计薪酬体系 确定薪酬序列 确定薪酬值 运用绩效评价结果进行激励设计 根据具体情况对既定系统进行修正 人力资本 整合模型 薪酬管理咨询实施流程 √ √ √ 中海油 总经理特别奖 √ √ √ √ √ 基础薪酬 EVA计划 增值权－期权计划 增值权计划（SAR） KPI计划 √ 绩效奖励计划 √ 青鸟环宇 √ 股票期权计划 √ √ √ 股票价值增长计划 中国联通 中外运 中石油 中石化 注：1.广船国际、昆明机床等公司由于上市时间较早，没有采用长期激励措施 2.中国联通和中海油为红筹股公司 示例：若干类似上市公司薪酬激励方案对比 示 例 人力资本 整合模型 薪酬管理咨询实施流程----薪酬调查（结构调查） 基本工资 绩效工资 住房公积 其他补贴 基本保险 保障 福利 激励 3%左右 70－80% 20－30% 绩效工资根据年终考核结果发放 基本工资每月发放 福利部分以属地为原则，按档案工资或参照属地社会平均工资，相当实际货币收入的3%左右，不在本次薪酬设计范围内 基础薪酬两部分：基本工资和绩效工资 示 例 人力资本 整合模型 薪酬管理咨询实施流程----基础薪酬结构设计 基　本　工　资 绩　效　工　资 住房公积 其他补贴 基本保险 保障 福利 激励 3%左右 70% 30% （14万÷ 12月）×70% ＝8167元/月 （14万×30%） ×R ＝　X　元 R=个人年度考核系数 X=实际绩效工资 R = 1.0? ? ? ? ? ? [95，100］ 0.9? ? ? ? ? ? ［90，95） 0.8? ? ? ? ? ? ［80，90） 0.7? ? ? ? ? ? ［70，80） 0.6? ? ? ? ? ? ［60，70） 0.5? ? ? ? ? ? ［0，60） *级职级基础薪酬设计：目标年薪14万 示 例 人力资本 整合模型 薪酬管理咨询实施流程----方案设计（某级基础薪酬目标） 人力资源管理方法论 人力资源战略与规划 工作分析 员工发展 薪酬管理 绩效管理 培训管理 人力资源信息系统 目录 绩效管理是一个完整的系统。经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。 绩效管理不等于绩效考核 目标性：绩效管理强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式广泛使用。 沟通性：制定绩效需要沟通，帮助员工实现目标需要沟通，年终评估需要沟通，分析原因寻求进步需要沟通。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。 人力资本 整合模型 绩效管理的定义与特点 服务于公司的战略规划和远景目标 基于员工的职务说明书而做 目标具有一定的挑战性，具有激励作用 目标符合SMART原则 沟通应该真诚 沟通应该及时 沟通应该具体 沟通应该定期 沟通应该具有建设性 绩效考核主要是考核绩效目标完成情况，以便于改进工作；同时，绩效考核的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据 绩效考核结束后，需要全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提 高企业绩效水平 绩效计划制订 持续不断的沟通 绩效考核 绩效诊断与提高 人力资本 整合模型 绩效管理的基本阶段 公司整体资产规模、收入水平目标 公司相关业务的市场排名及占有率 公司新的市场进入与收缩 公司整体盈利