项目部劳动用工管理法律风险防范与控制讲座PPT.ppt

浅析项目部劳动用工管理 法律风险防范与控制 公 司 法 律 事 务 部 2014 . 10 . 10 导 语 目前，我们矿建工程处的大部分 员工集中于施工生产一线，这种劳动 用工需求的方式及其特殊性，决定了 企业劳动用工管理的重心 —— 项目部一线的劳动用工管理。 项目部劳动用工管理 法律风险防范关键环节 1.员工招聘管理中的法律风险 2.劳动合同签订时的法律风险 3.劳动合同解除时的法律风险 4.离职文件制作及送达的法律风险 5.离职手续办理的法律风险 法律风险防控关键环节之一 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 招聘员工——在劳动用工管理中处于最前置 的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。 我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前 移，从防范员工招聘时的风险做起。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。 做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 《劳动合同法》颁布实施后，公司制定了六 项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了 集中统一管理，由熟悉劳动法律的人力资源管理 部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公 司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及 要求。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 在项目部确需劳动用工时，我们应严格遵守 公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级 进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行 规范用工，依法与劳动者签订劳动合同。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。 （一）“招工条件”与“录用条件”的区别 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。 在招聘员工的实际操作中，用人单位多 习惯于只发布简单的“招工条件”，而对于决 定是否录用求职者的“录用条件”往往忽视。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）“招工条件”与“录用条件”的区别 招工条件——是用人单位在招聘时选择 劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息 载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸 引更多的求职者到用人单位面试。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）“招工条件”与“录用条件”的区别 录用条件——是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。 录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量 明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件 空泛、抽象化。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）“招工条件”与“录用条件”的区别 例如：声明应聘者应符合某岗位要求， 就应该把该岗位的具体要求、如何评价、 衡量是否符合岗位要求等内容，进行书面 确定。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期 劳动者劳动合同的重要依据。 根据《劳动合同法》第39条的规定，用 人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条 件的，可以解除劳动合同。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者 劳动合同的重要依据。 用人单位行使这项权利是有条件的：即需要证 明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪 一条录用条件，举证责任在于——用人单位，而最 有力的证据——就是招聘广告、录用须知等诸多文 本详细设计的“录用条件”。 员工招聘管理中的