沟通别让风吹走我话.docVIP

沟通别让风吹走我话 　　我国的制造业似乎有一个通病，即重视伙伴，不重视伙计。　　中国有句俗话：一言能使人笑，一言也能使人跳。　　所谓有效的沟通管理，其实就是“叠加员工的努力，达到共同的目的”。　　富士康“跳楼门”余波未了，家乐福又出了“跳水门”，再联想以往的类似报道，我们不难发现员工自杀具有一定普遍性。除了种种社会因素外，企业的管理因素、尤其是员工沟通不畅是酿成悲剧的关键原因。　　糟糕的工作关系就像宇宙黑洞一样，将员工的能量和热情吞噬殆尽。　　我国的制造业似乎有一个通病，即重视伙伴，不重视伙计。　　请不要再沉默　　“宁可保持沉默，让别人以为你是傻瓜，也不要大声说话，让大家知道你真是个笨蛋。”　　沉默和许多美德有关：谦逊、尊重他人、审慎、举止合宜等。受到根深蒂固的礼仪熏陶，人们往往会刻意保持沉默，以回避尴尬和对峙的场面，以及其它察觉得到的危险。　　广州某制造企业有一位特殊的管理者，他认为员工就应该老老实实做事干活，不要嘴不闲着，爱说话的人往往干不了活。因此他比较注重压制员工的话语，谁平时说话较多，往往会在员工大会上被戴上“好吃懒做”、“人闲嘴杂”的帽子。长此以往，员工们都变得不爱说话，也不敢说话。长久的沉默使得这家公司变得死气沉沉，员工们整天面无表情地拉着一张脸，相互之间很少交流，令客户觉得悚然。这样的企业结果可想而知，就如同缺水而枯的植物一样消失在众多发展中的企业之中。　　这样的事例数不胜数。就如鲁迅先生的那句老话：“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。”上述的例子走向的是灭亡，而员工积压的情绪和戾气一旦爆发，轻者自残，重者轻生或者伤害他人，其破坏力可见一斑。“沉默是金”这四个字并非处处都是箴言。沉默带来的不见得会是价值和利益，反而往往代表着暴风雨前黑色的宁静。沉默让人付出很大的心理代价，产生羞辱、愤怒、怨恨等感觉，若未能宣泄，还会损及互动、扼杀创造力，进而破坏生产力。　　总的说来，沉默的根本原因在于员工之间的沟通不畅，进而产生隔阂和摩擦。而造成员工沟通不畅的原因有三：权威企业文化影响、保密制度泛化、人事待遇不公。富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传。　　联想到近年来“华为、普华永道过劳死”“富士康连环跳”等事件，人们认识到由于企业内外竞争加剧，员工的压力也不断加大，容易产生负面情绪和心理问题，使员工的帮助出现新的需求。　　据调查，下级反馈到上级的信息不足10%，最终被采纳转化为行动的更是少之又少，长期沟通的信息得不到重视最终会形成恶性循环，即让员工越发沉默。走到员工面前强调的深刻意义是在企业文化建设中，最终让员工“愿意说”、“敢说”、“会说”。　　沟通是种“回报”　　关于“沟通”，深圳某线路板企业总经理用了一个很平常的词语“回报”来表述。他所言回报是“回头报告”的意思，具体说就是，甲对乙有要求，乙要对甲有反馈。管理不是单行道，而是双向的。所以，甲对乙一旦有要求，乙对甲要不断地回报。这样可以让上司放心你在做什么，万一有差错，来得及修正。　　在很多制造企业，管理者认为这个人能培养，就不停地给他工作，并观察他，让他做高级主管，企业甚至还可以分给他股份。但那些跟企业斤斤计较、给10块钱只做9块钱工作的底层员工，管理者却根本不在乎，因为对他们来讲那些人就是伙计，伙计不行可以换，“铁打的营盘流水的兵”在这里也能说通。　　为什么制造企业容易发生死伤事故？业者认为有三点原因：第一是与制造业的特性有关；第二是年龄层次的代沟问题；第三是由两岸员工跟企业的互动关系差异决定的。　　制造业的员工分为高中低层，底层员工做的其实是非常传统的事情。而现在，问题多出在底层。目前，公司很多都是80后、90后员工，他们赚的钱不多，也不愿意有太多加班和执行额外的工作。这完全是由新一代年轻人的价值观和工作态度决定的。这种问题不仅在中国有，在日本、韩国都是如此。于是就有可能产生矛盾。　　我国南方的制造企业以民营企业居多，这种浓厚的企业个人化风格，再加上制造业与日俱增的成本压力，使得企业外部竞争与内部竞争都相当激烈。　　从组织效益方面讲，不可否认，许多制造业都能称之为优秀的企业。但从企业文化上讲，员工除了对组织的承诺和达到满意的绩效以外，还有非物质层面的成就感需要。特别是80、90后，他们需要被尊重，需要有工作之外的社交空间。　　通常企业里面，底层员工很难分享中高层员工的成就感和实时的物质回报。中低层员工就是整个生产流线中的螺丝钉。现在很多大型的制造业给的福利和物质上的报酬相比于其他小型工厂，老实说，要优厚很多，但员工却觉得自己的压力特别大，同时失去一些自主，这种不满情绪很难控制。所以在优秀的企业里，高明的管理者是不会用命令式的、强制式方式去管理员工。他们认