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高校绩效管理实践、问题与改进 　　[摘要]高校绩效工资的推行应该有科学合理的绩效管理基础。目前高校绩效管理存在缺乏良好的绩效管理文化、把绩效考核等同于绩效管理、绩效管理的工具技术落后、人力资源管理能力较低、高校自身特点的制约等方面问题。针对这些问题，可以通过优化绩效管理文化、树立正确的绩效管理观念、改进绩效管理的工具技术、增强人力资源管理能力等策略加以改进。 　　[关键词]绩效管理；问题与改进；高校 　　[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2013）28-0001-05 　　[作者简介]谢攀峰（1970─），女，广西容县人，硕士，广西师范学院高级经济师，研究方向：高校管理。 　　绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，是社会组织管理的发展方向之一。绩效管理在西方国家的企业和政府管理中取得了很大的成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成绩。但绩效管理在我国高校的应用力度和推行范围还十分有限，目前尚处于绩效考核阶段。随着高等教育改革的深入，特别是高校教师绩效工资制度的推行，学者们对高校绩效管理的研究逐渐升温，高校实施绩效管理已是大势所趋。本文旨在通过梳理我国高校绩效管理实践探索的简要历程，分析存在的主要问题，提出改进的对策，为逐步探索、完善高校绩效管理体系，提升高校绩效管理效率提供帮助。 　　一、高校绩效管理的实践探索 　　（一）改革开放初期的探索 　　改革开放初期，为解决职务工资制存在的弊端，我国进行了新中国成立以来第二次较大的工资改革，从1985年开始实行结构工资制。结构工资制的主要内容有：国家机关、事业单位（包括高等院校）与企业工资制度脱钩，工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分，建立晋级增资制度。其中奖励工资的主要功能在于对成绩优秀、有突出贡献的工作人员予以奖励，体现工资的激励作用。[1]结构工资制的建立，恢复了按劳分配原则，打破了平均主义，工资的保障和激励作用均得到一定体现。此外，在这一时期，我国提出大中小学教师的升级与绩效挂钩的考核要求，要求大中小学教师的升级要以劳动态度、技术高低、贡献大小为依据进行考核，择优升级。同时，高等学校全面实行奖励制度，国家对有收入的高等学校的奖金发放的控制手段由行政手段转变为经济手段，允许部分留成收入用于奖励。[2] 　　（二）20世纪90年代的实践 　　随着市场经济改革的深入，国家也加快了企事业单位工资改革的步伐。特别是1993年国务院颁布《事业单位工作人员工资制度改革方案》后，高校工资制度的内容和运行出现了一些新的特点：一是按高校教师工资经费来源（主要是全额拨款、差额拨款、自收自支三种来源）实行不同的工资管理办法。二是高校对本校教职工工资总额中30%或40%的津贴的发放对象和发放方式具有自主决定权。这部分津贴是工资构成中活的部分，与教学科研人员的实际工作数量和质量挂钩，与管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况挂钩，与工人实际工作量的大小和工作表现的差异挂钩。三是在政府核定编制的基础上，实行工资总额包干，增人不增资，减人不减资，高校可以自主安排使用节余的工资。四是改革现行奖励制度。对做出突出贡献和取得突出成绩的人员，分别给予不同的奖励。五是正常增加工资。包括凡考核合格的工作人员每两年晋升一个工资档次，晋升职务、技术等级增加工资，根据经济发展情况定期提高工资标准和津贴水平。在严格考核的基础上，实行正常升级。 　　（三）21世纪以来的改革 　　从外部环境看，进入21世纪以来，国家进一步加大了高校分配制度改革的力度。国家于2000年颁布《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”[3]。高校教职工的收入逐渐与岗位业绩津贴挂钩。 　　从内部环境看，随着高校之间硬、软件竞争的日益加剧，各校都将收入分配制度改革作为提高学校办学效益和加快学校发展的突破口，在我国高校系统中形成了以岗位业绩津贴为主多种分配方式并存且各具特色的工资分配制度。教职工工资分配标准严格量化、考核频繁，教职工实际收入与岗位业绩直接挂钩，制度化收入的稳定性下降，激励功能成为高校工资制度的主要价值导向。相当一部分高校自行发放的岗位津贴占教职工总收入的比例大于财政性工资所占的比例。2009年9月2日国务院常务会议决定，自2010年1月1日起，我国普通高等学校将继义务教育学校、公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度之后，正式推行绩效工资制度。但是，绩效工资的推行由于缺乏科学合理的绩效管理基础，面临着许多问题。 　　二、高校绩效管理的主要问题 　　（一）缺乏良好的绩效管理文化 　　良好的绩效管理文化应