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现代企业薪酬激励体制构建探讨 　　摘要：随着我国经济社会的迅速发展和进一步全球化，现代企业对人才的需求量越来越大，对人才的利用也逐步市场化，人力资源己经成为现代企业竞争的核心资源。通过加强人力资源开发与管理来增强自身的市场竞争力，已经成为大多数现代企业的主要选择。而薪酬分配作为一种重要的激励手段，是现代企业人力资源开发管理的主要内容，现代企业薪酬分配制度有效性取决于薪酬激励机制的合理性，因此，构建科学合理的薪酬激励机制对于一个现代企业的发展具有重要意义。 　　关键词：薪酬管理；激励体制；人力资源 　　知识经济时代，绩效考核和薪酬激励面临很多新的挑战，车纯的货币性激励已经远远不能满足员工的需求和期望，尤其是现代企业的知识型员工（管理类员工和专业技术类员工）。在调查中发现，现代企业知识型员工的需求由原来仅关注物质需求转变为现在均衡考虑物质和非物质需求。 　　一、现代企业薪酬激励体制存在的问题分析 　　1.重视短期激励，忽视长期激励 　　调查研究发现，从长期薪酬激励满意度层面看，国内多数现代企业专业技术类与管理类职工呈现“两头小、中间大”的状态，其中多数年轻职工对现代企业持有不满意情绪，中年职工由于跳槽成本较高，因此通常选择勉强坚守，而年长员工日后生活得不到保障。如此便能够充分表明国内现代企业一味重视短期激励，轻视长期激励，不利于现代企业可持续发展。 　　通过深入挖掘造成上述现象的原因显示：（1）现代企业缺乏完善的薪酬激励制度；（2）薪酬激励内容结构缺乏科学合理性；（3）现代企业未能够充分体现出薪酬激励对象的差别化。除此之外，薪酬激励制度执行力度不足以致流于形式也是引起上述现象的重要原因。 　　2.缺乏完善的薪酬激励制度 　　首先，国内部分现代企业薪酬激励意识薄弱，未能够充分认识到构建与执行薪酬激励制度的重要性，致使参与薪酬激励制度构建、执行的积极性不高、能动性不强；其次，现代企业绩效考核指标不全面，难以充分发挥激励作用，同时现代企业监督机制不健全，导致现代企业内部易发生高层管理人员操纵绩效考核指标行为，造成薪酬分配不合理、不公正；最后，现代企业薪酬激励机制落实不到位，仅实施只奖不罚措施，如此以来根本无法充分调动起各级职工工作主观能动性与责任感。 　　3.薪酬激励内容结构缺乏科学合理性 　　现阶段，国内多数现代企业大都基于赫兹伯格的“激励与保健因素”理论之上确定薪酬激励内容结构，造成保健因素所占比例远远高于激励因素所占比例，而且各薪酬激励方式之间相互孤立现象较突出，从而导致现代企业薪酬激励方式缺乏针对性、有效性。通过分析国内现代企业专业技术类与管理类职工工作现状来看，国内的薪酬激励机制倾向于货币性激励，忽视了非货币性激励的重要性，尽管现代企业耗费大量的人力、财力及物力资源推行薪酬激励活动，但始终未能够达到预期目标，即现代企业专业技术类与管理类职工的工作积极性、责任感未得到显著变化。因此这就要求现代企业调整优化薪酬激励内容结构，即以科学合理性、客观公正性原则为指导结合自身实际状况对各部门职位予以一一分级，并根据职位高低确定制定薪酬激励内容结构。 　　4.现代企业未能够充分体现出薪酬激励对象的差别化 　　一方面，现代企业职工薪酬与其绩效脱钩严重。弗鲁姆期望理论认为，若职工薪酬未能与绩效直接挂钩，势必造成“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，久而久之将导致更多的职工失去工作的热情与积极性。实际上，国内现代企业仅高管与专业技术人员实现薪酬与绩效直接挂钩，其余基层职工的薪酬与绩效仍处于脱钩状态，这样不仅不利于提高基层职工工作效率与质量，而且还易引发职工为实现自身利益最大化而损害现代企业整体利益的现象；另一方面，薪酬体制不完善，缺乏前瞻战略性、导向性。多数现代企业普通认为，薪酬管理应以实现薪酬分配的公平合理性为终极目的，沿着该目的开展薪酬管理既给现代企业带来较大的成本负担，又无法实现薪酬分配公平合理性预期目标。 　　二、现代企业薪酬激励体制构建策略 　　1.构建全方位的沟通机制 　　截止当前，国内部分现代企业管理层与核心员工仍未能够对薪酬激励机制形成正确的认识，所以要求现代企业组织对管理层与核心员工进行培养、再教育，以此促进其能够积极参与到薪酬激励机制制定与执行环节中来。同时，现代企业还应协调好各部门之间的协作关系，从而为薪酬激励机制高效有序开展提供保障。另一方面，实际上，薪酬激励机制全面贯穿现代企业各个部门、各项业务活动，所以对薪酬激励机制的制定与执行也应是现代企业各部门共同的职责，由此以来各部门之间的沟通与交流将变得至关重要，即各部门之间的沟通与交流好坏直接关系到薪酬激励机制的制定与执行质量，从而影响到现代企业的持续稳定发展。 　　2.构建健全的绩效考核制度 　　目前，国内多数现代企业在绩效考核方面还存在一系列问题