公司绩效管理培训-营业单位绩效面谈(PPT 69页).pptVIP

营业部架构特征分析及发展规划蓝图 AM AS AS AS AS AS AS AS 特征分析 小组实际人力 小组月均活动人力 小组信泰之星人数 万P人力 。。。 发展规划（年度、季度、月度—架构图） * 各小组增员渠道分析及发展重点 缘故渠道。。。 转介绍渠道。。。 陌生渠道。。。 根据小组特征规划发展重点 * 营销服务部现有新人培训安排 新人日常技能辅导 两会支持 主顾开拓支持 其他。。。 匹配的新人辅导及营销系统 * 如果缘故增员面谈10人，按过往经验可成功至少2人； 20位老客户增员转介绍得当，预计可成功2人； 如果通过网络、市场、报增等渠道面谈50人，可成功5人； 结论：把行为目标落实到位，11-12月份可成功增员9人。 5.潜能分析及预估 * 6.制定一对一绩效面谈计划 * 谢谢大家！ 绩效面谈最大的魅力，就在于同等努力会让你获得双倍甚至几倍的回报！ * QA * * 祝 大 家 未来路上一帆风顺！ * * 面谈人用明确的语言传递想法，找出解决问题的方法，明确目标，制定具体的行动计划，并了解达成目标的最大困难，承诺提供帮助。 四、绩效面谈的步骤 ——共同确定解决问题的方法和行为 * 常用的含糊语言 你要来出勤 你要加大拜访量 你要先写名单 你要改善业绩 你要提高件数 你要提高件均 你要增员 你要加强学习 你要做好时间管理 …… * 面谈人： “明确语言”示例 “你看这样好不好，我们花20天的时间，每天专心来做3件事情： 1.早上8点到职场，用半个小时的时间整理客户档案、昨天的拜访总结以及今天的拜访计划，并重点写出今天要拜访客户的面谈流程； 2.我们用绩优员工的销售流程来对照自己，看哪些可以模仿、学习、照做的，专门针对健康险的销售进行突破； 3.我们坚持每天出去见3位明确的客户，跟他们讲“三讲”，看看会不会比现在好。我们坚持20天就做这3件事，看看做与不做有什么差别？你觉得怎么样？” * 主任将每月新增1人上岗、每月10日前完成信泰之星作为面谈的基本目标，围绕目标帮助其设定与自身情况相匹配的增员渠道、选人标准、培育流程等。 四、绩效面谈的步骤 ——协助其设定适合的目标 * 四、绩效面谈的步骤 ——了解困难及提供支持 了解目标达成的最大困难 承诺提供具体支持内容 * 四、绩效面谈的步骤 ——制定计划与鼓励 帮助制定详细的行动计划 再次强调支持，鼓励信心 * 关注面谈后的行动进度，并衡量结果 再次面谈以确认对方在做该做的事 发现对方有部分改善要及时给予肯定，激励其达成既定目标 解答疑惑，针对其他问题或新出现的问题面谈 协助设立更高目标 四、绩效面谈的步骤 ——持续面谈与反馈 * 面谈环节 内容 说明 切入面谈 1、从个人成长亮点切入 赞美肯定成长亮点，营造良好氛围。 2、从团队成长亮点切入 3、总结成长原因 面谈环节一 1、专业知识、技能方面如何 分析数据，发现问题，结合数据，多问少说，了解根源是否为意愿问题。 2、增员系统方面如何 3、团队基础管理与培训辅导方面怎样 4、团队发展规划方面怎样 面谈环节二 如何解决上述问题 共同提出解决问题的方法，制定具体措施，切忌用语模糊，如加大拜访、做好时间管理等。 面谈环节三 1、个人收入及团队目标 收入的突破需要现状的改善，收入觉醒，让被面谈人明确自己应成为什么样的人，共同制定合理的目标。 2、团队增员目标 3、营业部/组发展规划 * 面谈环节四 1、如何达成个人目标及关键点 围绕业绩目标，设定与自身情况相匹配的培训、活动管理流程；围绕增员目标，完善增员系统。 2、如何达成团队目标及关键点 围绕团队目标，制定相关措施。 面谈环节五 1、个人目标达成的最大困难 了解目标达成的最大困难，并承诺提供帮助。 2、团队目标达成的最大困难 面谈环节六 要求制定绩效面谈计划 强调支持，鼓励被面谈人，提出要求。 面谈结束 1、面谈人填写有效面谈记录表 面谈反馈和追踪 2、对被面谈人随时督导，帮助其实现绩效改进计划 3、不定期进行再次面谈，及时发现问题并进行引导，对成长给予肯定 * 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 * 如何量身定做 绩效改进计划？ 目标的准备——团队价值最大化！ * 不同的基本法，不同的组织架构 扁平化的团队组织结构，价值更