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高校薪酬管理存在问题及解决对策 　　摘要：新中国成立以后，我国的高校薪酬管理主要体现在对高校工资制度的改革。改革的主要内容体现在等级工资制度的改革、结构工资制度的改革、职务等级工资制度的改革以及岗位绩效工资制度的改革。虽然国家对于高校薪酬管理十分重视，但是在此方面我国仍然存在很多问题，比如说难以兼顾公平、缺乏战略性思考等。针对这些问题各大高校应该采取相应措施，从而加强高校薪酬管理水平。文章主要从高校薪酬管理存在的问题以及高校薪酬管理的对策两方面来探讨此问题以期对高校薪酬管理有所借鉴。 　　关键词：高校薪酬管理；存在问题；解决对策 　　一、前言 　　高校薪酬管理主要体现在对高校工资制度的改革。薪酬作为一种十分重要的激励手段，在人力资源管理中占据重要地位。但是，我国高校在薪酬管理方面存在众多问题，比如缺乏合理的统筹规划。此外，关于高校薪酬管理方面的理论研究也比较滞后，跟不上高校薪酬制度改革的步伐。因此，针对这些问题各大高校应该采取相应措施，从而加强高校薪酬管理水平。文章主要从高校薪酬管理存在的问题以及高校薪酬管理的对策两方面来探讨此问题。 　　二、高校薪酬管理存在的问题 　　薪酬泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利。所谓的薪酬管理就是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要做到在合法的基础上兼顾效率与公平。企业薪酬管理与高校薪酬管理有许多联系同时也具有许多不同之处。高校薪酬管理实际上是一个激励的过程，在合理合法的基础上如何分配，如何调动职工积极性的问题。高校薪酬管理存在几个选择，一是选择过程激励，二是选择内容激励，三是二者并重即综合激励。综合激励模型是美国行为科学家爱德华?劳勒和莱曼?波特提出的一种激励理论。这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。实际上我国高校薪酬管理基本上采取了从上而下制定标准，略带平均主义的管理制度。近几年来，薪酬管理制度有所变化，高校中出现了绩效工资、校内津贴等形式的变化。但是仍然存在诸多急待解决的问题。 　　（一）高校薪酬管理制度改革表现滞后，缺乏与时俱进的人力资源管理理念 　　1.人力资源管理理念格外强调以人为本的理念，把人放在最为重要的地位。人力资源管理理念就是不过于重视职工的学历和资历，而是十分重视职工的业绩。人力资源管理理念十分重视营造个人价值的环境，关注人的工作状态和精神，让员工在轻松愉快的环境中工作，进而提高工作效率。同时十分重视职工的自我职业规划，以及职工的自我反思和评价。人力资源对于高校的发展具有十分重要的作用，但是我国高校对人力资源的重视程度却远远不够。比如说对职工的要求不明确、不重视教职工的工作环境和状态、对于教职工的工作精神面貌不重视、缺乏对教职工职业规划、专业发展的认识。我国高校对于人才的管理还仅仅停留在人事管理方面，并没有上升到人力资源管理的至高理念。 　　2.高校薪酬管理制度改革表现滞后。高校的分配制度过于强调学历和职称，这在一定程度上造成了分配的不均衡和不公平现象。最近几年，许多高校建立了“岗位津贴”制度，这一制度的建立打破了计划经济的收入分配方式。但是此制度并不完善，对于提高整体收入、激发工作热情、突出绩效、动态管理等方面的作用并不明显。许多员工认为岗位津贴和基本工资性质是一致的，没有起到良好的激励作用。高校的工资制度设置不合理，制度内的等级差别很小，并不能体现出职工职位的价值以及教职工绩效的差别，进而很难提高教职工的工作积极性。 　　3.高校青年教师处于弱势地位。在高校存在一个十分普遍的现象：不同职称的教职工所拿到的薪资报酬有很大的差距，比如一个讲师或者助教拿到的薪水只有两三千块钱，而高校教授所拿到的薪水是普通职称的教职工的好几倍，这样就导致高校教师的薪资水平呈现一个金字塔状。尽管，高校的年轻教师也具有极高的学历和专业素养，工资水平低，并不代表他们的教学水平差，而是因为他们职称不够等级。除此之外，在科研方面也存在重大不同。年轻的高校讲师虽然具有良好的科研功底，曾经跟着导师参与过一些科研工作，但是担任高校教师之后他们很多人只能成为幕后工作者，象征性的获取一定的少量的报酬，与他们付出的努力完全不成比例。 　　（二）高校收入分配重公平轻效率，存在平均主义的现象 　　虽然我国高校已经进行了薪酬管理方面的改革，但是由于传统的计划经济式的分配方式在我国实行了好多年，所以造成的平均现象在短时间内很难解决。许多高校在待遇工资上对骨干教师、学科带头人、对科