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不可忽视“鲶鱼负效应” 　　摘要：现如今“鲶鱼效应”这个原理已成为一种塑造危机感的竞争机制被广泛地应用于人力资源的管理中。但人们在赞叹“鲶鱼效应” 对于激发员工的积极性，充分发挥企业人力资源的潜能等的作用时，常常会忽略当“鲶鱼”的选择和使用不当的情况下所产生的“鲶鱼负效应”。文章从“鲶鱼负效应”的角度出发，就企业在使用“鲶鱼”时易出现的问题浅谈对问题的看法以及建议措施。 　　关键词：鲶鱼负效应 人力资源 员工激励 　　0 引言 　　挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原因是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动，而沙丁鱼见了鲶鱼也十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是管理学中的“鲶鱼效应”[1]。 　　如今，“鲶鱼效应”这个原理已成为一种塑造危机感的竞争机制被广泛地引用在人力资源的管理中。当一个企业人浮于事、死气沉沉、效率低下时，一只有效的“鲶鱼”将使企业重新焕发活力。正因如此，许多企业管理者都看到“鲶鱼效应”的激励作用，在企业中盲目引进“鲶鱼”，殊不知“鲶鱼效益”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源中全盘考虑，就会适得其反，酿成“鲶鱼负效应”[2]。本文将对鲶鱼的负效应进行分析，并提出组织避免“鲶鱼负效应”的相应策略。 　　1 鲶鱼负效应的种类与原因 　　1.1 不合时宜盲目引进“鲶鱼” “鲶鱼效应”能否科学地发挥作用，其至关重要的一点是科学的评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”[2]。管理者应该关注企业内部是否已有可以成为也早已期待成为“鲶鱼”的“沙丁鱼”，如果管理者总是忽略这类人的需求，那就可能造成新“鲶鱼”还未到，旧“鲶鱼”已溜走的情况。 　　案例1：有一位外企公司的宣传策划助理，三年来，他凭着自己的才干，屡屡为公司创造佳绩。后来，该公司企划部经理职位空缺，员工们都认为这位助理是毋庸置疑的最佳人选，可是后来公司领导却做出了使用“猎头公司为自己寻找的合适的高级策划人才”的决定，于是这位能干的助理只好辞去公司的工作，应一家民营企业的邀请出任其销售经理。在一次业界的项目策划活动中，这位助理以其独特的策划方案击败了他的原任公司，使他所在的民营企业在市场上威名四震。这个外企公司领导闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨不已[2]。 　　有些企业一旦有职位空缺，就想到猎头公司，想到外部招聘。常常忽略了企业内部的优秀人才，这样做会带来什么坏处呢？首先最明显的就是挫伤员工的积极性，试想一下一个员工为企业拼死卖命，鞠躬尽瘁。希望有一天能够得到晋升的机会，当机会终于来临时，主管却从外部招聘了一个新员工接替。这使原来的这位企业功臣心里落差太大，不免会产生抱怨。美国心理学家弗洛姆曾提出过期望理论，他认为激励大小=效价×期望值，意思是说某一活动对于调动某个人的积极性，激发出人的内部潜力的激励（motivation）强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小――效价（valence）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率――期望值（expectancy）（Victor H.Vroom，1964）。 　　而在我看来，挫败感似乎也满足这个公式，表示为挫败感=效价×期望值，具体来说就是，一个人对某件事的期望越高，越希望得到某样东西时，就会产生一个很高的期望值；再者如果他认为自己获得这个东西的希望很大，对此有足够的信心，即效价很大，可结果没有得到此物时，那么他所承受的挫败感也越大。这就能解释在上述案例中，为什么原先的策划助理会愤然离去，他一直尽职尽责，甚至连其他员工们也都觉得他是最佳人选，可企业最终却没有选择他。正是因为无法承受所产生的挫败感，该策划助理才会愤然辞职。如果企业管理者的眼光依旧见外不见内，那么扼腕长叹的企业会越来越多的。 　　1.2 “鲶鱼”数量过多 当今国际的竞争归根到底是人才的竞争，许多企业管理者都能认识到人才的重要性，但在使用人才上却显得有些盲目性，不少企业误认为只要引进人才，就能出现“引进一个，带动一片”的人才效益，于是广泛的招募“鲶鱼”，全然不考虑企业自身的特点及现状。 　　引进“鲶鱼”对于刺激激励企业员工确实有重要的作用，但前提是当前企业真的出现了员工碌碌无为，不思进取，急需新鲜血液注入的情况。而相反如果你的部门非但并不存在这种现象，反而员工们个个生龙活虎，锐意进取的时候，你依然执意继续引进超量“鲶鱼”，就可能导致“人才扎堆”造成内讧和矛盾致使效率低下，那时企业只会抱怨加大