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菜市场折射出的招聘智慧2016-02-19 14:34:09 阅读（1713） 评论（13） 收藏（34） 分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间一、 辣椒辣吗？ 卖辣椒的人总会遇到这样的困惑，辣椒辣吗？说辣吧，怕辣的人，肯定走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。 楼下蔬菜超市的李叔，无疑是一个卖辣椒的高手。 这不，二期的王阿姨来买辣椒，问的果然是那句老话：辣椒辣吗？李叔很肯定地告诉她：颜色深的辣，浅的不辣！王阿姨信以为真，挑好辣椒付过钱，满意的走了。不一会儿，颜色浅的辣椒就所剩无几了。 五期的芹姐来买辣椒，问的还是那句话：辣椒辣吗？李叔看了一眼自己的辣椒，信口答道：长的辣，短的不辣！果然，芹姐按照李叔的分类标准开始挑起来。结果是，长辣椒很快告罄。 看着剩下的深颜色短辣椒，我心里发愁，李叔，剩下的怎么卖啊。李叔高深莫测地笑了笑，竟然给我卖起了关子。 辣椒辣吗？当隔壁的梅叔再次问到同样的话，李叔依然信心十足地回答：硬皮的辣，软皮的不辣！我暗暗佩服，可不是嘛，大半天过去了，很多辣椒因失水变得软绵绵。 李叔卖完辣椒，意味深长地对我说，邻居们来买辣椒，到底要多辣的，其实自己心里也没谱，我只是顺势而为，把辣椒不同时间段的差异与大家的需求结合起来，把模糊的需求变得清晰，将差异的短板转化为优势。 真是一语惊醒梦中人啊，联想到我们的招聘，与卖辣椒看似风牛马不相及，但其实并无本质区别，也可以说，两者有很多相通之处。 招聘的本质，从销售的角度看，是把企业推销给符合要求的应聘者；从运营的角度看，是把来企业面试的应聘者成功的转化为入职人员。两者之间的共同关注点和关键点，在于转化率的高低。 如何提高招聘转化率？ 现实招聘中，我们会面对各种各样的应聘者，每个应聘者的需求可谓千差万别。如何激发引导应聘者最核心的需求，将其最核心的需求与企业优势有机结合起来？我们可以像卖辣椒一样，给应聘者分类，不同类别的应聘者采用不同的招聘策略，不同的招聘策略匹配不同的福利套餐。 无论我们采用何种面试方式，有两个问题始终绕不过去：离职原因与求职动机。谈到离职原因，很多人将离职归结于个人原因或家庭因素，看似无懈可击，这样真的高明吗？ 面试官询问离职原因，无非是两方面的考虑：与求职动机深度结合；与背景调查相互印证。无关痛痒的离职原因，只会让面试官心里打一个大大的问号。 对面试官而言，只有将企业发展前景、文化氛围、薪酬福利等优势，与应聘者的性格、价值观、职业倾向等核心需求高度匹配，才能实现招聘的高转化率。二、短斤缺两的菜贩 邻居夏叔是一个很认真的人，即使几斤的黄瓜西红柿，也会自己过过称才放心。这不，又在客厅跟我父母抱怨呢。 现在的菜贩，真是心黑手狠，三个茄子就短了我一斤左右，菜市场真是不能再去了。哎，真是世风日下，人心不古啊。 没几个钱，就别计较了，气大伤身啊。父亲这样劝导着。 道理是没错，可就是咽不下这口气。 夏叔，我帮你出这口气吧。你小子可以？当然！ 老板，这三个西红柿给称下。好咧，三个西红柿一斤七两，就按一斤半好了，三块七，看在老顾客的份上，收你三块五吧。 夏叔，我们要不了这么多吧，说着我挑出最大的西红柿。老板，把剩下两个西红柿称一下。好咧，两个西红柿一斤二两，刚好三块钱。 两个西红柿一斤二两？夏叔明显要暴走的节奏。我抢先一步，拿起刚才挑出的大西红柿，对老板说，算了，我要这个西红柿就好，然后把一个五角硬币塞到目瞪口呆的菜贩手里。 是不是觉得，很多时候自己就是那个心黑手狠的菜贩？我们言过其实的说词，在应聘者眼里就是严重的短斤少两。他们选择，不是因为满意，而是等待一个离去的时机。这样就不难理解所谓的“232”离职定律了。 那些善于伪装的面霸，已经具备了反侦察能力，因此我们很难了解他冰山下的真实状态。这样的面霸，对用人部门而言，只能是很鸡肋的作用。招聘甚至因为这些面霸显得有些短斤少两。面对这样的短斤少两，我们该如何应对？ 应聘者不仅要适应岗位要求，更要适应团队风格和企业文化。这时候，压迫式提问能一定程度上辨识短斤少两。很多应聘者会这样回答离职原因：我想取得个人职业生涯的突破，所以……乍一听，很励志，甚至暗想，这不正是我们公司需要的人才吗？很多面试官会接着问职业规划之类的细节。 如果这时候我们换一个角度，从结构化面试切换到非结构化面试：为什么在原单位近四年时间一直没有突破，没有转岗或提升？你认为单位和个人的因素哪个更多一些？为什么选择我们公司作为突破的跳板？ 这样多变的节奏，一针见血的发问方式，或许会让所谓的面霸顾此失彼防不胜防，从而避免招聘中的短斤少两。三、我要酸苹果 陪同事白姐去挑苹果，此起彼伏的水果摊