基层员工把握机会、争取锻炼方面积极性不足原因及对策.docVIP

基层员工把握机会、争取锻炼方面积极性不足原因及对策 　　【摘 要】分析公司目前年轻干部在把握机会、争取锻炼方面积极性不足的原因，提出多方面的应对措施，以其达到共同筑建平台，促进人才成长的目的。 　　【关键词】共筑平台；有才之人；展示才干 　　一、引言 　　近期，由于工作需要，公司多个职能部门先后在全公司范围内公开招聘业务员。从招聘条件看，各基层单位符合条件的人选不少，但真正来应聘的人员并不多，一定程度影响了招聘的结果，也未能完全达到锻炼和挖掘人才的目的。 　　从基层单位业务人员调整到公司职能部门任业务员，不管是所从事的业务，还是所面对的人员，都应该是向更高的层次提升了；而且总体上来讲，公司职能部门业务员的工资待遇也略高于基层单位。按理各单位业务人员应该很踊跃地参加才是，为什么会出现大家积极性不高、竞聘者不多的情况呢？ 　　二、原因分析 　　（一）公司层面 　　1、高标准严要求，工作压力较大 　　正如前面所讲，在公司职能部门工作，所面对的业务具有宏观性、统筹性和指导性，所面对的更多的是基层单位的业务人员、部门领导、公司领导和上级政府部门领导等，因此对业务人员各方面的素质和能力的要求相对较高，即使在基层单位早已是业务主管，到公司职能部门也未必能胜任部门业务员的岗位。而且工作表现的好坏，随时都会直接反映到公司领导那里，无形的工作压力较大。同时，作为职能部门的工作人员，一岗双责，对内对外的各种应急受命是常有的任务，所以实际工作压力也较大。 　　2、所受限制相对较多，工作氛围相对严肃 　　由于是公司职能部门，随时都可能面对公司领导和上级政府部门领导，日常必然会更加正规和严肃一些。所以从日常的穿着、礼仪和言行等方面自然也不能太随意，要符合一定的规范要求，毕竟一定程度代表着公司的形象和精神面貌。同时，由于公司职能部门日常的工作和活动有一定的标杆作用，影响面比较广，所以需考虑的问题会比较多。如作为公司职能部门的人员，在与基层单位相关人员沟通时，要特别注意自己的言行，否则也许是不经意的表达会被误当成指导意见执行，后果不堪设想。因此，总体而言，在公司职能部门工作，所受限制相对较多，工作氛围相对比较严肃。 　　3、分工明确而轮岗不足，职业发展前景不够宽广 　　由于公司各部门所面对的业务比较多，所以一般而言分工比较细，各岗位人员的工作相对比较专业而单一。而且有时某些部门为了保证工作的稳定性，可能会忽略各岗位人员的轮岗，造成有的业务人员长期从事某一业务，业务能力不全面，进步空间不大；同时，由于按规定各部门的业务主管最多不能超过两个，职务晋升机会也不是很多，虽然可从专业技术职称方面晋升，但毕竟提升幅度有限。因此，总体而言，职业发展前景不够明朗和宽广。 　　（二）基层单位层面 　　1、未有人才梯队，骨干调离会引起工作动荡 　　有些基层单位由于没做好人才规划工作，没有做好后备人才队伍建设，未形成可持续发展的人才梯队，且以“一个萝卜一个坑”来形容他们人员的精简，因此当骨干调离原工作岗位时，总是头痛一时找不到合适的人选代替，工作出现脱节，甚至影响到整个单位工作的正常开展。如某一单位的劳资员辞职了，该单位一时找不到合适的人员代替，只好匆促地从一线员工中抽调一人接手工作。由于受自身知识水平和业务能力的限制，使该项单位的劳资管理工作处于较为被动的状态。这是典型的没有做好后备人才储备的后果。 　　2、本位主义作怪，希望骨干长留身边 　　爱才之心人皆有之，优秀的骨干人才谁不希望把他留在自己的身边。当自己身边的优秀骨干要离职时，虽然明知其离开既有利于公司的发展，也有利于其个人职业生涯的发展，但还是较难克服本位主义思想，不舍得骨干的离开。经常遇到过不少领导抱怨：“我好不容易培养出个人才，你们又把他调走，我们都成黄埔军校了！”总觉得自己培养的人才让人用，自己白培养人，好象很吃亏一样。 　　3、步入理解误区，视安于现状为凝聚力 　　曾经问过个别单位的领导，为什么他们的业务员不积极参加公司职能部门的竞聘？他说他们的业务人员都不愿意参加，觉得对现在的工作很满意，不愿意离开，自豪的神情溢于言表。无可否认，这单位确实凝聚力不错，业务人员的精神面貌不错，工作氛围也比较好。但我们也不难看到，近几年的经理助理竞岗，这一单位参加竞岗的人员也不是很多，成功竞聘的也不多，只有2名。俗话说，“流动的活水才不会发臭”，其实对目前工作的过于满足也是安于现状的另一种表现，是不利于人才的成长的，需引起我们的关注！因此，我们的领导们要清醒地了解属下的状况，不能因自豪于“凝聚力”而忽视了“安于现状”的不良影响。 　　（三）个人层面 　　1、缺乏信心，害怕失败 　　曾经问过不参加竞聘的基层单位业务员为什么不参加竞聘，他说虽然自己在本职岗位的工作表现不错，但正如前面所说，由于机关业务人员的工作特殊性，入职机关确实需