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浅谈民营企业人力资本激励问题分析 　　摘要：民营企业已成为国民经济的重要组成部分，人力资本作为民营企业发展最为关键和稀缺的资源，其地位和作用也日益突出。但民营企业人力资本管理方面出现的问题越来越多的制约着企业的稳定持续发展。因此，对民营企业员工激励进行研究具有重要的理论意义和实际意义。本文对民营企业的人力资本激励进行了探析：立足于我国民营企业人力资本激励的重要性，阐述了我国民营企业激励管理存在的问题并对其提出了实施对策。 　　关键词：民营企业；人力资本；激励 　　在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献，日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资本管理困境，需要加以解决。 　　由于管理基础薄弱，再加上目前很多民营企业在人力资本管理方面还存在着人才缺乏、理念不清、定位不准等问题，特别是在人力资本管理方面尚未形成一套适合与中国民营企业发展相应的、科学合理的管理机制。如何对民营企业的人力资本进行有效的激励，设计一套科学、合理的符合企业需要的激励机制，对于民营企业的持续发展显得尤为重要。 　　一、企业管理中为什么要引入激励 　　正如弗朗本斯所说的，“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动地道出了激励的重要性。激励机制在民营企业经营中具有以下非常重要的作用： 　　1.激励机制是调动员工生产积极性和创造性的重要手段 　　作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本，企业管理创新，制度创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上的。 　　2.激励机制是极大提高员工素质的有效途径 　　企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。 　　3.激励机制是企业可持续发展的重要保证 　　企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在民营企业可持续发展中激励机制是非常重要的。 　　二、民营企业激励管理中现存的问题 　　1.激励方式单一 　　不少中小民营企业对员工的激励只表现为物质激励，且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下，企业根据员工所在的岗位与职务发放，没有与员工的绩效高低挂钩。 　　2.物质激励的制度不合理 　　企业的物质激励主要通过薪酬、奖金和福利三个方面来表现主要表现为薪酬体系不合理，奖金激励不科学，社会保险福利不健全等。 　　3.企业文化的建设存在较多问题 　　民营企业的领导群体普遍持“企业文化是务虚”的观念。企业文化的建设出现很多的问题，品牌标识表达的象征意义模糊不清，缺乏文化内涵的支撑，员工群体的自我价值感和忠诚度低，归属感弱。企业失去长远生存和发展的精神支柱，也导致企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准。 　　4.员工的职业生涯设计难以实现 　　根据马斯洛的层次需要理论，当人满足了低层次的需求后就会产生高层次的要求。中小民企能够吸引人才的法宝之一主要是能提供较高的薪金。但员工更多考虑的是个人的职业发展计划能否实现的问题。这种状况使员工担心自己后的发展，员工难以对企业产生归属感，如果员工发现有更能施展其才华的舞台，他就会选择跳槽。 　　三、应对激励管理存在问题的策略 　　通过上述分析，对于我国中小民营企业激励管理存在的问题，主要从薪酬激励、企业文化、职业生涯和工作激励四个方面来解决。 　　1.薪酬激励 　　设计科学合理的薪酬结构，薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要一致，外在薪酬和内在薪酬要有机地结合起来。 　　2.企业文化激励 　　我国的中小民营企业由于起步较晚，众多的中小民营企业没有找到适合自己的企业文化，也使得企业文化没能起到应有的激励作用。企业应从明确企业的经营理念和经营思路、健全企业规章制度、注重企业团队精神的培养、铸造对外交往中富有魅力的企业形象等方面着手加强企业文化建设。 　　3.职业生涯设计激励 　　对于员工来说，职业发展是人生大事，属于最高层次的需要，如果企业能够给予帮助和指导，会让员工在企业中获得自我实现的动力，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。可以说，职业发展激励方式是激励员工的最有效的方法之一。