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企业员工考评管理的博弈分析张优优[摘 要] 本文在信息经济学的框架范围内，把企业经营者(雇主)和员工的关系看成是一种委托代理关系，把经营者视为委托人，把员工视为代理人，通过将企业与员工的博弈行为建立为一个模型，对企业进行考评和员工是否消极怠工的行为进行分析，并基于此模型，给出了企业在进行考评中应该注意的问题和对策。[关键词] 委托代理；博弈；绩效考评1 引言考评是人力资源管理中最重要的一个环节，因为考评结果不仅是企业经营者关心的，而且与员工的晋升、加薪等相联系，为了使企业的全体员工工作业绩能够达到最大程度的提高和优化，企业必须要进行考评和采取一定的激励措施。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权的分离，所有者拥有财产所有权，而由经营者掌握经营权，代其管理企业[1]。在信息经济学中，常常将博弈中拥有私人信息的参与人称为代理人(Agent)，不拥有私人信息的参与人称为委托人(Principal)，两者之间的关系称为委托代理[2]。简单地说，知情者是代理人，不知情者是委托人，而且这样定义背后隐藏的是知情者拥有私人信息，比如行动或者知识，会影响不知情者的利益。通过对委托代理理论的了解，在本文中，把企业经营者(雇主)和员工的关系看成是一种委托代理关系[3]，把经营者视为委托人，把员工视为代理人。现代的企业中企业与员工之间存在信息不对称，所谓信息不对称就是指一方当事人拥有、知道另一方当事人所不知道的某些信息。在信息经济学中，根据非对称信息发生的时间的不同，将委托代理问题分为“逆向选择”和“道德风险”两种。逆向选择是事前(ex ante)非对称，指的是在签约之前代理人知道自己的类型，但是委托人不知道，拥有私人信息的一方就会利用自身的信息优势使契约满足自身利益的最大化。道德风险是事后(ex post)非对称，指的是在签约之后代理人利用自身拥有而不被委托人观察到的私人信息，从而追求自身效用最大化，与此同时却损害了委托人或者其他代理人的效用。在委托代理问题中，由于企业契约的信息不对称，委托人的目标为实现效用最大化[4]，企业由于种种原因并不对员工进行考评监督或者由于企业管理者对下层工作的信息获知不够，作为基层的普遍员工有并不能很好的实施企业经营者所要求的行动，有理性的员工可能采用消极怠工、巧搭便车等方式来追求自身效用最大化，从而背离了企业利润最大化的目标。本文通过博弈论的科学方法建立企业对员工考评管理的博弈模型，并依据该模型对企业考评进行分析，同时提出企业经营者应该注意的问题和对策。2 建立博弈模型2.1博弈要素与理论假设博弈的基本概念包括参与人(player)、行动(action)、信息(information)和支付(payoff)，具体定义如下：（1）参与人指的是博弈中的决策主体，他的目的是通过选择行动来使自己的利益最大化，在本文中博弈双方的参与人也就是企业和员工。（2）行动是参与人在博弈的某个时点的决策变量，企业的行动有考评和不考评两种，员工可以选择努力工作和不努力工作，即企业={考评，不考评}，员工={努力，不努力}。（3）信息是参与人有关博弈的知识，在博弈中，企业和员工的行动空间和行到顺序等都是参与人的共同知识。（4）支付是指参与人在选择一定的行动之后得到的效用水平，是博弈参与人真正关心的东西。在建立博弈模型之前我们需要设定以下假设成立：（1）企业和员工都为“理性经济人”，双方均追求自身利益的最大化，即企业追求利润最大化，员工追求收入及闲暇等自身效用的最大化。（2）员工努力工作时，不管企业是否进行考评，都为企业带来等额的收益，但员工努力工作会因为增加自身的时间和人力资本的投入从而降低了个人效用。（3）企业对员工进行考评，如果发现员工不努力工作，就会对员工进行罚金，所得罚金归企业所有；如果发现员工努力工作，就给员工一定的奖励，而企业进行考评时，会付出一定的成本，我们假设企业由于考评花费的成本小于企业所得罚金（否则，企业没有动机对员工进行考评）。2.2 模型构建（1）假定为企业不进行考评员工不努力工作的情况下企业的收益，为这种情况下员工消极怠工的收益。（2）为员工努力工作为企业增加的收益，比如企业产品产量的增多，质量的提高等，为企业进行考评的成本，包括考评的费用，人、财、物的使用成本，机会成本等，为员工努力工作所消耗的成本，具体表现为时间精力的投入和人力资本的投入。（3）企业对员工施行考评后，对员工的行为进行正负种激励：为企业发现员工消极怠工施行惩罚的罚金，在此设定（否则企业不会选择施行考评措施），为企业对努力工作的员工给予的奖金。通过以上的叙述，我们可以得到企业绩效考评与员工努力问题的博弈矩阵如下所示：努力努力不努力考评不考评, , ,