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80后员工离职倾向影响因素一项基于银行企业实证研究 　　摘要：对离职倾向影响因素的研究中，工作满意度和组织承诺是国内外学者普遍关注的两个因素，但对于二者的影响孰轻孰重研究者一直存在分歧。本研究通过对513名80后银行员工进行调研，考察了80后员工的离职倾向影响因素。研究发现，组织承诺和压力对离职倾向的预测力最强；控制组织承诺和压力后，工作满意度对离职倾向的影响较大程度下降。 　　关键词：离职倾向 组织承诺 工作满意度 压力 80后 　　1.引言 　　人才是企业的核心，如何留住人才是企业关注的主要问题之一。改革开放以来，随着市场体制的改革、外资和民营企业的兴起，人们逐渐改变“铁饭碗”的观念，员工离职率不断攀升。人才的流失势必为企业带来损失，不仅仅提高了企业的雇佣成本、训练成本等，也影响了企业的正常运转。 　　工作满意度（job satisfaction）和组织承诺（organizational commitment）是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001），例如对薪酬、晋升、工作条件、上司等的满意程度。工作满意度被证明与离职倾向有着显著的负相关（Griffeth，Hom Gaertner，2000；Currivan，1999），即工作满意度越高，离职倾向越小。我国学者张勉等（2001）、赵西萍等人（2003）也验证了两者之间的负向联系。组织承诺指员工与企业间的心理契约，表明个体对组织的认同和归属（Becker， 1960）。多项研究证明，组织承诺也与离职倾向存在负相关（Wong， Chun Law， 1996； Hom Griffith， 1995； Mathieu Zajac， 1990； 赵西萍， 2005）。 　　对于工作满意度和组织承诺之间究竟存在怎样的关系，二者如何作用在离职倾向上，研究者还莫衷一是。关于二者的关系，目前主要有三种观点。一种观点认为，工作满意度是组织承诺与离职倾向之间的中介变量，即组织承诺通过影响工作满意度进而影响离职倾向（Vandenberg Lance， 1992）；另一种观点认为，组织承诺是工作满意度与离职倾向之间的中介变量，组织承诺影响了工作满意度，继而再影响到离职倾向（Porter et. Al.， 1973，1974； Lincoln Kalleberg， 1990）。还有研究者认为，不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工的离职现象，只有将二者结合起来才能更好地解释、预测员工的离职倾向。 　　基于中国企业背景的离职研究近年来才有所发展，但实证研究仍较为缺乏，针对“80后”（出生在20世纪80年代）员工的离职影响因素研究更是空白。80后员工成长在改革开放的大潮下，目前已逐渐成为劳动力市场的主体，研究80后员工的离职倾向影响因素具有重要意义。为了解中国80后员工的离职影响因素，以及进一步揭示工作满意度与组织承诺二者的关系，本研究聚焦于工作满意度、组织承诺对80后员工离职倾向的影响。有研究表明，压力对离职倾向有一定的影响，因此本研究还将加入对压力的考察。 　　2.方法 　　2.1调查对象 　　本研究采取网上发放问卷的形式，对厦门市一家国有银行的所有80后员工发放问卷。调查结束后回收问卷518份，有效数据513份。有效数据的样本构成如表1所示。 　　2.2研究工具 　　本研究的问卷主要由2个部分组成，具体情况如下：①第1部分，即调查对象的基本情况。如性别、出生年份、工作年限、文化程度和岗位职位等；②第2部分，即问卷的主要构成部分，测量内容主要包括工作满意度、组织承诺、压力和离职倾向。问卷采用等级评分。 　　2.2.1工作满意度 　　国内外关于工作满意度的量表有明尼苏达工作满意度调查表（Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ）、工作满意度量表（Job Satisfaction Survey， JSS）、工作描述指数量表（Job Descriptive Index， JDI）等。结合这些量表，作者在对员工进行访谈的基础上设计了工作满意度问卷，分别考察员工对薪酬、晋升机会、工作、人际交往和上级的满意度。每个项目采用1-6评分，其中1表示非常不同意；2表示不同意；3表示有点不同意；4表示有点同意；5表示同意；6表示非常同意。 　　2.2.2组织承诺 　　Meyer和Allen（1984； 1991）认为组织承诺的因素包括：情感承诺、规范承诺和连续承诺，情感承诺代表了个体想要（want to）留在组织的意愿，规范承诺表示了个体应当（ought to）留在组织的义务，而连续承诺则是指个体需要（need to）留在组织以保持已有的福利。他们对组织承诺的研究结果受到广泛