中小民营企业人才集性流失分析及对策.docVIP

中小民营企业人才集体性流失分析及对策 　　（中国海洋大学管理学院，山东 青岛 266100） 中国论文网 /1/viewhtm　　【摘 要】长期以来，中小民营企业的员工流失非常严重，而员工的集体性流失业已成为中小民营企业人才流失新趋势，给其带去了难以估量的损失。本文划分了中小民营企业人才集体性流失的表现形式，继而从组织和个人层面分析了中小民营企业人才集体性流失的原因，并结合目前中小民营企业特征提出相应建议。 　　【关键词】民营企业；人才流失；集体离职 　　中小民营企业存在组织机构简单、抗风险能力有限、产权高度集中、成长潜力较大等特点。过去，中小民营企业的人才流失大都是个人流动，单一性的流动，随着劳动力市场的完善和市场经济的推进，人才流失的制度性障碍逐渐减弱甚至消失，人才的集体流动愈演愈烈。这种集体性人员流失波及面广，影响程度深，对企业危害也非常大。 　　一、中小民营企业人才集体性流动的表现形式 　　（一）管理层的集体离职。管理层一般属于企业中高层，他们的离职带走的不仅是企业的先进管理理念，还很可能包括企业的商业机密。当他们投奔到竞争对手企业，原企业很可能遭受重创，一蹶不振。 　　（二）技术层的集体离职。对于以技术为核心竞争优势的企业来说，技术人员在短时间内大量流失势必会造成企业经营的难以为继，即便是一般性的技术岗位，由于其高门槛和专?I化，重新招到合适的人也需要花费大量人力物力。 　　（三）项目团队的集体离职。一般来说，项目团队都是从各个部门抽调过来的中坚人才，技术过硬，管理完善，这些人近年来也成为集体离职的高发性对象。 　　二、中小民营企业人才集体性流动的原因 　　（一）组织层面 　　1.管理体制不健全，组织过分集权 　　中小民营企业成立的时间相对较短，市场根基不稳，管理者更关注产品销量、市场反馈、资金链等硬性指标，缺乏对企业软性特征（如企业文化、组织承诺、组织公平等）的把握，使得企业的管理体系混乱，制度随意性大，组织内过分集权、任人唯亲等现象较普遍。 　　2.薪酬体系不完善，员工满意度较低 　　中小民营企业的薪酬福利体系尚不完善，待遇分配的主观性特征突出。例如，许多企业为激励销售人员增加销售量，故意制定非常低的底薪，较高的提成比例，使得在销售旺季员工的收入比较可观，但在销售淡季生活水平受到很大冲击。这种不稳定感提高了员工的流失率。 　　3.激励机制有偏差，员工发展后劲不足 　　许多中小民营企业不善于将员工行为与绩效考核体系，将企业发展与人才培养结合起来，员工在本组织看不到发展空间，只能向外部寻求更好的发展机会。此外，很多企业自认为制定了健全的激励机制，但作为接受者的员工认为并不适用，这种上下级之间的偏差也成为人才流动的动因。 　　4.企业文化多变性 　　中小民营企业最大的特征就是“变”，昨天认可的文化可能今天就被否定，员工难以接受这种不确定的企业文化。同时，部分员工的素质可能并不能胜任新文化氛围下的工作。当然，还有的民营企业并不存在实质性的企业文化，没有全员认可的核心价值观，员工在情感上缺乏共鸣。 　　5.沟通机制不畅，管理成本上升 　　中小民营企业上下级之间的沟通渠道不畅通，沟通方式也不透明，往往是出现了某个问题上级部门才找到主要责任人进行追究。这种事后沟通不仅增加了企业的管理成本，而且让员工有了沟通排斥的心理。同时，对企业有益的意见无从申诉或反映之后缺少反馈，也会让员工失去改良企业的兴趣和信心。 　　（二）员工层面 　　1.自身发展的诉求 　　每个人都具有自主性、创新性、冒险性等特征，当员工在本岗位上积累了足够多的经验，希望谋求更好的发展机会时或尝试更具有挑战性的工作时，离职跳槽的想法就会产生。 　　2.从众心理的影响 　　研究表明，在看到离职的同事得到更好的发展机遇或获得更多收益时，在职员工的工作积极性受到影响，人才流失就会出现“示范效应”。这种现象在团队内部更常见，个人流失可能预示着一个团队的流失。 　　三、中小民营企业人才集体性流失的对策 　　与一般的人员流失相比，集体性人员流失的危害更大，成本更高。因此民营企业应做好充分的风险防范措施，将集体性人员流失的可能性降到最小。 　　1.严把招聘关，挑选符合要求的员工 　　很多企业都想招到最优秀的人，但忽视了本岗位与员工的匹配程度。某些面试官想法设法地将优秀的员工挖到本企业，员工没干多久就辞职的现象越来越常见。这不仅加大了企业的用人成本，对员工本身也是一种伤害。因此民营企业在甄选人才时，应综合运用多种考评手段，杜绝预计难以接纳本企业文化的员工，在招聘环节做好降低人才流失的预防措施。 　　2.畅通沟通机制，增强核心员工忠诚度 　　沟通是协调同级之间、上下级之间员工关系的关键性手段。中小民营企业应充分协调管理者和基层员工之间的关系，鼓励员工结合自身岗位