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中小民营企业如何留住核心人才 　　[摘 要] 企业竞争的关键在于人才的竞争,尤其是核心人才的竞争。中小民营企业的人才流失成为影响和制约企业快速成长的重要因素,民营企业家应该树立现代企业管理理念,建立合理的人才激励机制以留住核心人才。 中国论文网 /4/viewhtm　　[关键词] 中小民营企业;核心人才;激励 　　[中图分类号] F240[文献标识码] A[文章编号] 1008-4738(2010)01-0060-03 　　[收稿日期] 2009-12-20 　　[作者简介] 赵 红(1968-),女,十堰职业技术学院经济贸易系副教授,教研室主任。 　　 　　在改革开放不断深化的今天,我国民营企业越来越显示其支撑经济增长的基础地位。同时,我国民营企业的发展也面临着激烈的竞争,而竞争成败的关键就在于人才的竞争,尤其是核心人才的竞争。我国中小民营企业在人力资源管理上还存在着主观认识不足,管理制度落后等问题,造成了人才尤其是核心人才容易流失的问题,严重影响和制约其快速发展壮大。 　　 　　一、什么是企业的核心人才 　　 　　所谓核心人才,就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守,为企业作出或者正在作出卓越贡献的员工,或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。如此定义比较宏观和抽象。笔者认为,企业的核心人才是指在企业的经营管理、产品研发、生产技术、市场营销、财务管理、人才资源管理的某一方面甚至几方面有高超的专业素养,能为企业的发展作出独特贡献的人才。他们在企业中发挥着至关重要的作用,其去留直接影响企业当前的经营绩效及未来的成长性,是企业的核心竞争力。 　　核心人才具有以下特征:一是不可替代性。他们是企业的中坚力量,在企业管理或者专业技术方面独当一面,其承担的工作是一般人才替代不了的;二是稀缺性。核心人才往往具有丰厚的专业知识积淀、敏锐的专业领悟力、丰富的实践工作经验以及在复杂环境中处理问题的能力,可以称为某一领域的实践专家,这类人才的形成有一个长期过程,需要经历独特的企业环境的磨炼,再加上个人的勤奋努力才有可能形成,因此,企业核心人才是人才市场中不可多得的稀缺性人力资源。三是高绩效性。核心人才的工作业绩具有高效率、高贡献的特点,我们常说企业中存在着二八法则,即20% 的人才创造了80% 的效益,那么企业员工中的这20% 的人才属于核心人才。 　　核心人才在企业的发展中有着举足轻重的作用,但对大多数中小民营企业来说,核心人才难留是一个较普遍的问题。那么中小民营企业的核心人才流失的症结在哪里? 　　 　　二、中小民营企业核心人才流失的原因分析 　　 　　导致民营企业核心人才流失的主要原因如下: 　　1.管理制度不完善,对核心人才缺乏有效激励 　　科学的评价、合理的薪酬与公平的用人制度是留住人才的最基本的制度保障。但大多数中小民营企业仍然沿用任人唯亲的家族式管理方式,未能建立起科学的人力资源管理体系,从而导致了核心人才到不了合适岗位、得不到合理报酬的情况。正确的激励是人力资源管理的关键之所在,美国哈佛大学管理学教授詹姆斯说过:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%―30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%―90%。人才激励机制的匮乏使民营企业的核心人才人心思动,即使暂时留下来,也难以发挥最大潜能。 　　2.产权观念私有化, 核心人才缺乏归属感 　　众多的中小民营企业仍然是所有权高度集中的家族企业,企业领导人建立和管理现代企业的观念和能力不足,为了维护个人和家族的利益,不敢或不愿给予企业核心人才以适当的股权激励。这种产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和员工的归属感,企业的员工即使成为企业的核心人才,也永远是打工者的心态,不可能有很高的忠诚度,跳槽也就在所难免。 　　3.关键岗位家族化,核心人才缺乏发展空间 　　美国心理学家马斯诺认为人的最高心理需要是自我实现的需要。核心人才都有很强的自我实现的动机,即成就动机,而就我国中小民营企业总体来看,企业为核心人才提供的发展空间有限。这是因为:一方面,家族型企业的家庭成员把持着企业的关键岗位和核心权利,从而阻碍了高素质人才走向核心岗位和最高决策层的通路,限制了核心人才的发展空间。另一方面,许多民营企业追求短期经济效益的心态严重,对企业缺乏长期发展战略规划,使得有高成就动机的核心人才看不到企业的发展愿景,看不到事业发展的更高平台[1]。 　　以上因素成为影响民营企业留住核心人才的主要因素。在当前企业人力资源市场化的情况下,核心人才成为其他同行业企业争夺的重要资源,一旦遇到合适的机遇,核心人才就会跳槽,给企业正常经营活动带来巨大的负面影响。 　　 　　三、核心人才流失给中小民营企业带来的负面影响 　　 　　因为核心