人力资本视角下中小企业核心竞争培育研究.docVIP

人力资本视角下中小企业核心竞争力培育研究 　　人力资本与核心竞争力的内涵 中国论文网 /1/viewhtm 　　（一）人力资本 　　20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为，人力资本是相对于物质资本而存在的一种资本形态，主要是指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力（杨静等，2011）。由于人力资本具有灵活性、主动性、可开发性等特点，使得人力资本比非人力资本更能适应新经济时代的社会发展需求。 　　人力资本和人力资源之间存在着密切的联系，人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础（李玲玉，2014）。人力资本的形成受先天和后天两个因素影响，我们需要重视后天因素在人力资本形成过程中的作用。因此，在形成人力资本的同时，企业又可以通过一系列的人力资源管理实践来提高人力资本的存量，如招募高素质员工、提高员???的技能和素质、提高工作满意度等。虽然对人力资本的培养需要企业付出巨大成本，但是，一旦形成人才资源，就形成了不可模仿的差异性资源。由于中小企业不重视人力资源管理，使其在人力资本投资与开发方面存在明显不足，对中小企业的核心竞争力的培育产生负面影响。 　　（二）核心竞争力 　　核心竞争力是企业竞争优势的源泉，这一观点已被学者和社会所接受。核心竞争力的概念是由美国经济学家普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel）于1990年首次提出的，他们认为，核心竞争力是指组织中的集合性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术流派的学识，并提出“树型”理论来解释核心竞争力。他们把公司比作一棵大树，其中树干和主枝代表企业的核心产品，分支代表企业各个职能部门，花朵和果实代表最终产品，而为整个树提供养分、维系生命、稳固树身的树根代表了企业的核心竞争力（杜锐，2011）。由此可见，核心竞争力对企业的生存和发展起到至关重要的作用，是必须重视的。 　　人力资本与企业核心竞争力的关系 　　（一）人力资本是构建企业核心竞争力的基础 　　中小企业要在激烈的市场中求得生存和发展，就要不断地寻求组织外部资源和挖掘组织内部资源，并通过资源的优化配置，提供适合市场、满足顾客需要，且优于竞争对手的产品和服务。这一过程的实现依赖于企业自身的知识、技术能力、文化能力和管理能力，这些知识和能力的整合就构成了企业的核心竞争力。人力资本的本质是凝聚在劳动者体内的知识和技能，企业现有的人力资本存量决定了企业市场活动的能力。可以说，人力资本是企业在新经济时代条件下保持持续竞争优势的源泉，是企业构建核心竞争力的基础，中小企业必须给予人力资本足够的重视。 　　（二）人力资本的特性决定了企业核心竞争力的特性 　　尽管学者们对核心竞争力的概念有多种不同的认识，但对其特征的认识却比较趋于一致，广泛认同核心竞争力的特征有：价值性、独特性、不可模仿性和不可替代性。人力资本的特性决定核心竞争力的特性。首先，人力资本具有价值性。人力资本的价值性主要体现在个体通过自身的知识和技能，实现了组织创新、组织目标和组织绩效，为客户提供有价值的产品和服务，增加了企业的竞争优势。其次，人力资本具有稀缺性。正由于人力资本的稀缺性使得其具有不可替代性，企业可以通过识别与开发其人力资本的稀缺性，形成人无我有，从而获得自身的竞争优势。最后，人力资本具有独特性。人力资本的独特性是指凝聚在劳动者身体的知识和技能的不可复制和不可模仿性。 　　我国中小企业人力资本管理现状 　　中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的一支重要力量。中小企业提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量（李德勋，2013）。中小企业以其灵活的经营方式和较强的市场适应能力，得以快速发展。 　　虽然中小企业较大型企业的人力资源管理存在一定的优势，如组织结构多呈扁平化、员工之间接触频繁，易建立亲密关系、灵活的人才雇用机制和选拔机制等。但是，由于历史和环境因素的影响，使其在人力资源管理方面存在不足，继而在人力资本的管理和投资方面存在以下问题： 　　（一）招聘管理不当 　　招聘环节是关系到流入公司员工质量优劣的关口，若招聘的员工不能胜任岗位工作，不符合企业的发展需要，则有可能会给企业带来损失，这些损失包括招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和一些间接成本。但由于中小企业在招聘管理方面缺乏严格的规章制度和程序，因此容易产生人才选拔不当的情况。因此，招聘管理不当是影响中小企业人力资本的重要问题。中小企业要制定相关制度流程，运用先进的招聘技术，为企业获得优秀人才，促进企业良性发展。 　　（二）人才流失