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人格对员工离职影响研究综述 　　摘要：员工离职管理一直是组织行为学中研究的热点问题，也是管理实践中非常重要的模块。本文介绍了员工离职模型中的Steers和Mowday模型和Price - Mueller模型，指出人格类型是影响员工离职的重要个体特征变量，并总结了国内外关于人格类型影响员工离职的实证研究，检验了人格特征、人格类型对员工离职产生的影响及其机制，并为今后该领域的研究方向提出几点建议。 　　关键词：内外控人格 大五人格 主动性人格 离职 　　员工离职是企业非常关注的问题，也是人力资源管理领域的研究热点。现有的研究主要集中在离职的影响因素和模型的构建上，较为重视情境因素、工作本身的特征和工作满意度等因素，忽略了员工特质，特别是人格特征对离职的影响。本文通过对以往的研究文献进行梳理，从人格特质这一视角分析员工离职问题。 　　一、员工离职的理论模型 　　继March和Simon（1958）最早对离职模型进行研究以来，产生了多种关于离职模型的研究成果。依据模型的实证方法及对因变量的界定方式，可以分为三类：第一类主要是通过定量的分析方法来说明员工去留这个变量的合理性，称为“主流模型”。最具代表性的是Price-Muller（2000）提出的模型；第二类是较为复杂的决策理论模型，其中Lee和Mitchell（1994）的“展开”模型提出的多种路径分析方法近来受到学界的关注；第三类是行为突变模型，此类模型从非线性的角度考察员工的离职行为，最为突出的是Sheridan和 Abelson（1983）“尖峰突变”模型（吴科，2009）。这里主要介绍第一类中的两个模型。 　　1.Steers和Mowday的模型 　　Steers和Mowday（1981）模型主要目的是寻找影响员工离职的主要变量并考察这些变量在员工离职过程中的关系。该模型认为员工主观态度、离职意图及工作期望和工作价值这三个变量的变化顺序导致了员工的去留：（1）工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度；（2）主观态度影响员工去留的意图，同时需要考虑其它非工作因素；（3）离职意图最终导致离职行为。Steers和Mowday特别强调这三个变量的变化顺序可能会因个体特征的差异而不同。 　　2. Price?Mueller的模型 　　Price和Mueller（2000）模型由三个假设构成：首先，模型假定员工是带着一定期望进入组织的。如果员工的期望能够实现，就会感到满意并对组织有一定承诺，会继续留任；其次，组织和员工之间存在收益交换，组织对员工的种种回报用于交换员工的服务；第三，员工追求净收益的最大化。 　　该模型中的个体变量包括一般培训、工作参与度、积极/消极情感。Price认为积极情感和消极情感不仅对工作满意度有直接影响，还可以通过影响其他外生变量对工作满意度产生影响。 　　我们可以看到，Steers-Mowday模型和Price-Mueller模型都将员工的个体特征作为影响员工离职的重要决定变量。 　　二、人格类型对员工离职的影响 　　1.内外控人格与离职 　　内外控人格特质理论认为，那些认为自己应对有关事件的结果负责（如因能力或努力）的个体称为内控者；那些认为外在因素（如命运、运气等）是导致事件结果的主因的个体，称为外控者（Rotter，J. B，1966）。内控型较为积极、主动；外控型相对消极、被动，可见内外控型人格特质是研究个体行为动机的重要变量（黄攸立，2007）。 　　Chiu等（2005）的研究指出，相对于外控者，内控者更善于处理有压力的工作环境。这可能是因为内控型的人在他们的工作环境中扮演更加积极主动的角色，当他们对工作感到不满意时倾向于离开；而外控型的人可能会比较被动，等待被辞退。另外，情绪耗竭部分中介内控型人格特质与离职意图之间的关系，但是在外控型人格特质与离职意图之间起完全中介作用。 　　David等（2005）研究了离职意图与离职行为之间的关系，发现内外控人格特质能够调节员工离职意图与离职行为之间的关系，内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意图转变为离职行为。结果还表明：内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职意图和工作满意度的两个维度有显著影响。 　　2.大五人格与离职 　　大五人格模型将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性五个维度。实证研究发现这五种人格特质能够对员工的离职意图和离职行为产生不同的影响。 　　Ryan（2008）的元分析发现责任心、情绪稳定性和宜人性都与员工的离职决策呈负相关。但也有学者得出了相反的结果，如Thomas A. Timmerman（2006）的研究发现大五人格中外向性与员工离职正相关。Kathleen（2012）针对性侵害护理检验师进行的实证研究发现宜人性与工作特征能共同预测检验师的离职意图