典型人事争议仲裁案例解析三.PPT

总的原则 程序 方面 　　现在已经将人事争议和劳动争议合到了《劳动争议调解仲裁法》当中，按照现行《劳动法》的处理程序进行处理。 实体 方面 　　如果人事争议具备法律法规和一些相关规定，按照现有的人事法律法规来进行处理。但如果现有人事争议法律法规没有规定聘用人员的劳动权利，可以适用《劳动法》的有关规定。 二 典型人事争议仲裁案例解析 （一）确认人事关系发生的争议 1、陈某某诉华南某大学人事争议纠纷案 ●陈某某在某省的一个单位工作，但是她的丈夫却在另外一个城市工作。为解决两地分居问题，由其公婆代为请求华南某大学为其办理调入手续，再过路调入某单位。 ●某大学依约定出具了调入函，一个月后由其公婆代为转移了档案等关系，后接收单位却表示不同意接收。因华南某大学已商定不安排工作，所以只好将陈某某的档案转到人才交流中心。 ●几年后，陈某某与丈夫离了婚。2008年3月4日，陈某某向省人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华南某大学立即安排工作、补发工资、补办社保及住房公积金手续、赔偿精神损失。 争议焦点： 判断人事关系存在基于两点： 1、存在人事档案等关系； 2、签订聘用合同。 双方不存在人事关系 陈某某与华南某大学是否存在人事关系 　　根据华南某大学曾向陈某某所在公司发出的调函，可以看出某高校同意陈某某调入华南某大学处计算机系工作。因此，在形式上，当事人之间达成了一个签订聘任合同的合意。 　　但证据表明当事人之间并不存在一个真实的合意，某高校之所以发布上述函件，其根本的目的仅在于帮助陈某某解决户口等跨省调动的问题。 法律意义上的“通谋虚伪行为” 　　我国《民法通则》、《合同法》等法律都明确规定“恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益”的合同无效。 　　在理论上，合同的效力基础就在于合意，没有合意就没有合同。所以，尽管该行为具备了聘任合同的形式，但依然不是一个有效的聘任合同。没有有效的聘任合同，陈某某当然没有权利要求该高校安排工作、赔偿损失。 2、荣某某与某大学人事争议案 ●荣某某原系某大学研究所的干部，属于行政事业编制内的正式工作人员。1993年11月因荣某某不能正常从事研究所的工作，某大学将其安排到校人才开发中心。荣某某到人才开发中心报到后曾短暂工作，此后处于无受聘岗位的状态，某大学向荣某某支付工资至1995年12月。 ——无受聘岗位对人事关系存续的影响 ● 1996年11月6日某大学发出了通知，要求荣某某于1996年12月6日前联系接收单位并办理调出手续，逾期按自动离职处理，荣某某的前妻陈某某在通知中签字。荣某某否认知晓上述章程的内容，某大学就上述章程已向荣某某公示的事实未向法院举证证明。 ●在审理过程中，荣某某向法院提交了《北京某某大学职工住房情况调查表》，表中加盖有北京某某大学人员流动中心及人事处的印章，调查表打印部分对于荣某某的姓名、身份证号、所在部门、职工编号、享受面积标准等均有明确的记载，声明栏中有荣某某的签字，荣某某签字的日期为2007年10月29日。 ●经查明，荣某某的人事档案现仍由北京某某大学保管。 ● 2008年11月4日北京某某大学人事部门口头告知荣某某属于“应调出学校的人员”。 ●荣某某对人事部门所做出的通知不服，向中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销北京某某大学于2008年11月4日关于其属于“应调出学校人员”的结论，同时要求北京某某大学向其支付工资、安排工作。 争议焦点： ■在聘任制度的执行过程中，未受聘而处于待岗状态的职工的法律地位。 ■待岗状态的职工跟所在的单位之间是否形成人事关系。 　　实施聘任制度之后，聘任合同就是当事人之间建立人事关系的基本依据；在聘任的过程中，如果职工没有被聘任则和用人单位的人事关系就自动终止。 　　我国目前实施的聘任制度只是岗位聘任，而不是建立人事关系的依据。在实施聘任的过程中，如果职工没有被聘任的法律效果是待岗，则不是人事关系终止。 荣某某与所在大学之间的人事关系并不是终止的状态 荣某某向法院提交的《北京某某大学职工住房情况调查表》 荣某某的人事档案关系现在仍然在该学校进行保管 1 2 在实行聘任制度的过程中，如果出现一些人员没有受聘岗位的情况，要及时处理相应的关系。或者是给他调整到相应的其它的一些适合工作的岗位上，或者做出人事关系的终止或者是解除的决定。 * * 标注 字体使用 行距 背景图片出处 声明 英文 Microsoft YaHei 中文 微软雅黑 正文 1.3 本网站所提供的任何信息内容（包括但不限于 PPT 模板、Word 文档、Excel 图表、图片素材等）均受《中华人民共和国著作权法》、《信息网络传播权保护条例》及其他适用的法律法规的保护，未经权利人书面明确授权，信息内容的任何部分(包括图片或图表)不得被全