显明致公-人力培训：新法下的人力资源管理制度设计及风险规避( 103).ppt

1 梁艳松 新法下的人力资源管理制度设计与风险规避 第一章 企业招聘新员工中的法律风险及控制 一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定 1.劳动关系 2.特殊劳动关系（雇佣关系） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。  3.劳务关系 二、法律对于劳动关系建立的要求 1、童工与未成年工 用人单位使用未满16周岁的劳动者 用人单位使用年满16周岁，未满18周岁的劳动者 二、法律对于劳动关系建立的要求 3、建立劳动关系的知情权 二、法律对于劳动关系建立的要求 4、书面劳动合同的签订 三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范 1、招聘广告的设计 四、办理入职手续前的准备 四、办理入职手续前的准备 五、怎样约定劳动合同必备条款 第二章 企业用人常见误区 误区1.试用期的运用 第二章 企业用人常见误区 误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解 第二章 企业用人常见误区 误区3. 解除劳动合同的手续 1.劳动者解除劳动合同 （1）无因解除 （2）有因解除 2.用人单位解除劳动合同 3.交接 第二章 企业用人常见误区 误区4. 劳动合同期满自然终止 第二章 企业用人常见误区 误区5. 协商规避社会保险 第二章 企业用人常见误区 误区6. 年终奖与经济补偿金 1.提前离职无权享受年终奖 2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数 第二章 企业用人常见误区 误区7. 扣减基本工资 第二章 企业用人常见误区 误区8. 用人单位拥有无因解除权 第二章 企业用人常见误区 误区9. 不上班就没有工资 1.事假 2.病假 3.待岗 第三章 企业用人焦点法律问题 一、劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否仍应支付双倍工资 第三章 企业用人焦点法律问题 二、如何设计工资结构 第三章 企业用人焦点法律问题 三、因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经济补偿金 第三章 企业用人焦点法律问题 四、未依法缴纳社会保险的范围与认定 第三章 企业用人焦点法律问题 五、如何理解《劳动合同法》第二十一条 劳动合同的解除和终止 （一）----试用期期间解除劳动合同 《劳动合同法实施条例（草案）》 第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。 依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。 第三章 企业用人焦点法律问题 六、《劳动合同法》生效前签订的违约金条款，在生效后是否仍然有效 第三章 企业用人焦点法律问题 七、连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位可否强行终止劳动合同 第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。 第三章 企业用人焦点法律问题 八、无固定期限劳动合同对企业是利还是弊 第三章 企业用人焦点法律问题 九、用人单位是否有权依据合法有效的规章制度对违纪员工进行经济处罚 第三章 企业用人焦点法律问题 十、使用劳务派遣方式能否规避签订无固定期限合同？ 问题：劳务派遣是否属于特别规定 第三章 企业用人焦点法律问题 十一、怎样理解末位淘汰？ 第三章 企业用人焦点法律问题 十二、怎样理解和应用“同工同酬” 第三章 企业用人焦点法律问题 十三