运用常模概念精确计算各教研室工作绩效方法.docVIP

运用“常模”概念精确计算各教研室工作绩效方法 　　摘要：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。因此，我们可以利用“常模”的概念，来模拟计算各专业教研的绩效考核，为年终绩效分配提供可靠的依据。 　　关键词：常模；教研室考核；绩效分配 　　【中国分类号】F23-40 　　 　　 　　注：本文系2012年度山东省教学改革立项项目《高等学校教学质量标准体系建设》(立项编号2012642)研究成果 　　 　　 　　常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。常模的作用是让测验者明白测验结果分数的意义。在对教职工进行量化考核过程中，运用“常模”的概念，可以为不同专业教研室找到一个衡量绩效的方法，这种方法是建立在具有基本相同的工作环境、完成几乎相同的工作任务基础之上的。下面就我校一个二级管理单位――技工教育教学部，对这种方法进行较为详尽的分析。 　　一、样本的易于确定 　　常模在用于一个具体学校，就显得比较方便和简易，在实际操作过程中真正意义上的二级管理体制下的二级学院或系，也可以当成一个学校来测算，技工教育教学部就属于后者。在这里由于考核对象是确定的，因此，样本就是真正意义上的全体师生。 　　首先，就技工教育教学部而言，假定某年技工教育教学部的在校生规模为2700人，其中，汽车专业1000人，机械专业900人，电气专业800人。在职教师共98人，其中，行政科室20人，汽车专业24人，机械专业28人，电气专业26人。在编78人，外聘教师20人，其中汽车专业11人，机械专业5人，电气专业4人。 　　其次，每个教学团队或个人的工作目标、工作状态，工作重点、工作难点、工作对象、工作条件等基本一致。各专业或各位教师的心理需求、价值趋向、价值追求基本趋同，他们的政策环境、工作时间、工作要求相同，他们面临的教育对象学习基础和心理素质大体相当，完成同样的任务所付出的努力程度相当，因此他们符合常模样本的要求，可以找到一个可以衡量不同专业教研室的统一标准，来测算不同工作强度下的教师的工作绩效。 　　二、原始分数易于获取 　　为了表述方便，本文采用绩效赋分的概念来代替绩效工资的概念。作为一个学校或二级学院，每年的考核绩效赋分是一定的。假设，技工部年度绩效赋分考核的总体构分为：教师岗位考核绩效赋分、管理岗位考核绩效赋分、班主任考核绩效赋分、产学研考核绩效赋分四部分，并且对各项的赋分总量作如下假设： 　　1.假设，每人每年平均绩效赋分为2600分，那么，技工部绩效赋分总量(J)等于在编教职工人数与平均数之积。 　　即：J=78*2600=202800(分)。 　　2．假设，班主任每班平均绩效赋分为300分，那么，班主任绩效赋分总量(B)等于班级数与班主任每班平均绩效赋分之积。 　　即：B=72*300=21600(分)。 　　3．假设，教职工产学研平均绩效赋分为200分，那么，产学研考核绩效赋分总量(Ｃ)等于在编教职工数与教职工产学研平均绩效赋分之积。 　　即：Ｃ=78*200=15600(分)。 　　4．假设，管理岗位考核绩效赋分总量G=∑岗位实效系数*（J-B－C）/78。其中，岗位实效系数等于岗位系与岗位人数之积。 　　则：G=18.8*（208200-21600-15600）/78＝41215.38(分)。 　　由此可以推出。管理岗位考核绩效赋分平均值G/20≈2060.76(分)。 　　5.假设教师岗位考核绩效赋分总量用A=Ｊ－Ｂ－Ｃ－Ｇ. 　　即，Ａ=208200-21600-15600―41215.38=129784.62(分)。 　　则：Ａ/58＝2237.66(分)。 　　以上数据通过简单的计算，都是可以轻易获得，并且可以假设的各部分是固定，下面重点利用“常模”的概念计算出教师的绩效赋分。 　　三、教师绩效赋分的计算方法 　　正如前面提到的，各专业的工作任务和难度基本一致，但由于各专业的生师比不同，而产生出要完成同样的工作，要达到同样的目标，所付出的努力程度是不一样的。在这里我们把“付出的努力程度”叫做工作强度。工作强度大的专业，完成同样的工作任务应该得到更多的绩效赋分，基于这种工作强度与绩效赋分的某种联系，建立起一套具体实际意义，操作性强年度考核绩效赋分办法。 　　(一)关于教师数的折算方法 　　由于各专业采取的教学模式不同，教师的课时量有很大差异，如果只能简单地用课时量来计算绩效赋分，显然是不公平的。另外，由于外聘教师的工资是按课时量来单独核算的，而各专业外聘教师数量由于种种原因，并不相同，其工作量也不尽相同，因此，我们需要对各专业的教师数进行一个合理的折算，这样，我们就可以确定在编教师的真实的工作强度。 　　假设：汽车专业在编教师平均课时