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福利满意度对员工离职倾向影响研究 　　摘 要：员工的自愿离职影响了企业人才的稳定性，增加了企业的人力资源成本，不利于企业的持续健康发展，导致员工离职的原因是因为员工产生了离职倾向，影响员工离职倾向的因素是多方面的，其中福利满意度对员工的离职倾向会产生重要影响。本文以某城市轨道交通企业员工为研究对象，提出了福利满意度与离职倾向关系的理论模型，从实证的角度对二者的关系进行了验证。 中国论文网 /4/viewhtm　　关键词：福利满意度；离职倾向；城市轨道交通企业 　　1 研究对象与研究方法 　　笔者以某城市轨道交通企业为研究对象，以该企业员工为调查样本，通过网络调查和现场填写调查问卷的形式进行，调研时间为2015年的4月到2015年的7月，共发放调查问卷300份，回收285份，剔除不完整的问卷15份，得到最终有效问卷270份，问卷有效回收率为90%。从调查样本的性别来看，男性145人，占样本比例的53%，女性125人，占样本比例的47%；从年龄方面来看，25岁以下的人数有80人，占样本比例的29%，25―35岁的人有150人，占样本比例的55%，41―45岁的人有30人，占样本比例的11%，45岁以上的10人，占样本比例的5%；从教育水平上来看，高中及中专以下人数20人，占样本比例的7%，大专人数50人，占样本比例的18%，本科人数190人，占样本比例的70%，硕士及以上学历10人，占样本比例的5%；从单位工龄来看，在该单位工作一年以下的员工60人，占样本比例的22%，工作一年至三年的员工180人，占样本比例的66%，工作三年以上的员工30人，占样本比例的12%。 　　笔者在总结国内外学者关于福利满意度研究的理论模型和测量表的基础上，结合中国城市轨道交通员工的实际工作情况，设计和编制了城市交通轨道员工福利满意度量表，采用李克特5分计量表的方法调查对象对福利满意度的同意程度，得分越高，表示受试者对福利满意程度越高，反之得分越低表示受试者对福利满意程度越低。在综合前人研究成果的基础上，设计和编制了员工离职倾向量表，量表共分为三个条目，具体条目包括“我经常有离开该企业的想法”、“我认为我将在短期内向公司提交辞职申请，寻找其他工作”、“我认为我的工作能力突出，凭我的工作能力，在其他轨道交通企业找到一份更好的工作是一件很容易的事”，问卷同样采用李克特5点积分法，分数越高，代表受试者的离职倾向越强烈。采用相关分析法对福利满意度量表和离职倾向量表进行分析，发现两份量表的内部一致性较高，量表的信度较好。将所得到的数据输入SPSS19.0 和 AMOS17.0软件中进行统计分析。 　　2 研究假设 　　目前我国城市轨道交通企业的管理制度尚不完善，还存在着一些不足，对人力资源的重用性认识不足，很多员工每天承担着繁重的工作，而所得收入与其劳动付出存在着较大的差距，这样容易造成员工心理失衡，觉得自己的辛勤劳动并没有换来应得的报酬，从而导致其工作积极性下降，最终产生离职倾向，基于此本文提出如下假设： 　　H1：福利满意度对离职倾向有负向且显著的影响。 　　采用描述性统计的方法分析该企业员工在福利满意度上的基本情况，结果发现福利满意度较低，其维度均值为2.31，没有达到基本满意的水平；从近五年来该企业员工的离职情况来看，该企业员工的离职率在6%左右，本文采用描述性统计方法来分析该企业员工的离职倾向，统计结果发现该企业员工的离职倾向总体平均值为3.5，得分较高，说明该企业员工的稳定性不高，呈现出较强的离职倾向。 　　3 结论 　　通过Person相关分析，可以发现福利满意度与离职倾向之间存在负向显著的相关关系，即员工对福利的满意度越高，其离职倾向也就越低，本研究的假设H1成立。 　　运用多元方差分析方法，进一步确定背景变量对福利满意度的影响，研究结果显示，该企业员工对福利满意度得分均值为2.3，福利满意度较低，这说明企业所提供的福利待遇无法满足员工的期望和需求，其中员工对企业的福利满意度在性别之间的差异并不显著；婚姻状况不同的员工在福利满意上呈现出显著的差异性，未婚的员工对福利满意度显著高于已婚的员工；从年龄方面来说，随着年龄的增加，员工对福利满意度的得分均值也呈增加趋势，30岁以上的员工福利满意度的得分均值都高于25岁以下的员工；从学历层面来说，无论是中专生、大专生或是研究生在福利满意度中的分值相近，并不存在显著性差异，学历低的员工对工作满意度的得分低于学历高的员工；从工龄上来说，工龄长的员工比工龄短的员工对福利满意度的得分均值要高。 　　4 提升员工工作满意度，降低离职倾向的对策建议 　　4.1 完善绩效考核与薪酬体系，提高员工的工资与福利水平 　　从调查结果来看，员工对福利水平的满意度较低，对离职倾向有负向且显著的影响。企业要坚持以