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时代对职业人才的要求 胜任力模型 时代需求对人才的定位变化 从学历定位　　能力定位　　综合素质定位 从而导致企业对人才的接纳也发生了相应的变化 合同信任　　能力信任　　人格信任 只有获得了人格信任，不断积累个人的信誉资本，才能提高可就业能力。 21世纪已进入“人力资源再造工程”新时代，从管理策略上，从注重员工“力的资源”转入开发员工“心的资源”。 过去的人事管理  今天的人力资源管理 企业人力资源管理要实现 考核岗位化 贡献数量化 收入风险化 企业对员工的职业化素质要求 敬业　　　品格　　　协作　　　血液 规范　　　内功　　　创新　　　灵魂 道德品质 以信誉为本 以诚实为宗 以责任为上 以纪律为纲 智力－－受教育程度 学识水平  个人聪慧性（IQ） 思维能力是核心 人生职业生活的三步曲 1、早期职业 　　 确定自己的贡献区 　　（智能转换期） 智能　　 技能 2 、中期职业 　　 根据个人技能的通用程度和实践水平，确定自己的职业锚 3 、后期职业 　　 发挥个人的职业经验和智慧，自主把握职业生涯 潜能 企业通过有效的激励会使员工的潜能得到最大限度的发挥，最终实现企业价值和个人价值的最大化。 自我认知坐标图 制定职业发展计划 第一步 SWOT分析 第二步 根据SWOT分析，设定目标 第三步 制定行动计划 决策中的心理学问题 决策的有效性分析： 决策的有效性==决策质量 Χ 认可程度 影响决策的心理因素： 对信息的感知方式 成就动机过强 非理性的思维障碍 个性特征 决策者应具备的心理品质： 正确运用冲突意见 不断地用自己的今天否定自己的昨天 注重对问题的准确判断 运用灵感和直觉解决问题 管理者协调下属的几点建议 知人善任，用其所长，了解下属要入木三分。 要助人发展，给人机会，同时要给人利益。 注重工作上多沟通，工作之外要保持距离。 对部下不能“哄”、不能“惯”，不随意许愿。 有问题就事不就人，及时批评，不姑息放纵。 要情理相兼，说服力与制服力并举。 对部下不要强求改变，但要强调控制。 改变行为的时间和难度 示意图 中层管理者的能力修养 1、要提高自己的执行力、要追求卓越 ――做把信送给加西亚的人 自我实现与工作的主动性、敬业、忠诚相辅相成，是缺一不可的整体 试想一个人不能为了自己而主动行动，又怎能心甘情愿地为他人服务呢？世界上所有出人头地的人都是主动行动，全身心投入工作的人 在企业中忠诚员工　　核心员工。“严格说来，一丁点的忠诚抵得上一大堆的智慧”。 2、提高对现实的满意感 萨缪尔逊的快乐公式： 　　　　　 　满意感＝ 　　　　　　　 3、沟通能力 回顾一下英语、西班牙语、法语等欧洲语言是很有趣的，“沟通”一词来源于同一词根communion，它的意思是交流、共享。那么，沟通就是一个人们藉此表达思想以便达成共识的过程。 提高沟通技巧 善于及时认可、赞美他人 　全心全意地聆听 　协助对方说清楚 　会听言外之意 　不急于做出判断 　渲泄的必要性 要浅显易懂 要考虑对方的接受能力 要突出重点，并有层次 事先要打好腹稿 使用对方最为接受的方式和语气 要表现出足够的信心和耐心 要善于抓住使对方妥协的契机 全过程以“有助于对方”为核心， 体现“我在帮助你” 注意：说服别人之前，一是要听他把话说完。 发现“商讨问题”中的误区 中层经理经常会与下属商讨问题，其中最容易出现你和下属都不易注意的误区，这些误区大大降低了商讨问题的效率。如何发现和避免误区？ 如何推销你的建议练习 情绪要积极饱满，神态要谦和 讲究仪表风度、距离、手势、姿式 控制语言的频率、声调、讲究抑扬顿挫 微笑是永恒的，对“上帝”永远不能说“不” 4.团队合作 你认同他人的角色吗？ 团队角色能否互补，关键在于团队成员之间能否相互认同 第一步 填写调查表 增强团队意识 合作是成功的保证，摆正个人在团队中的位置，在接受别人优点的同时，也要包容对方的弱点。 水至清则无鱼，人至察则无亲 只有把自己视为与别人相等的半径，才能在合作中画出一个完整的圆 培养自责意识 5、做学习型员工 说服技法 9.急于下指示？举例 8.过多地评价？举例 7.自己不想听下去，急于下结论？举例 6.下属应对态度不好，自己很恼火？举例 5.嫌浪费时间，没时间听下属喋喋不休？举例 4.认为下属同自己讨论问题是想推卸责任？举例 3.认为下属的问题根本不是他应该关心的事，不务正业？举例 2.认为下属的问题答案早就有了，不值得讨论？举例 1.