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浅谈国有企业二次分配薪酬激励模式弊端及对策 　　摘 要 二次分配薪酬激励模式是我国目前大部分国有企业的主流薪酬分配激励模式，本文就二次分配薪酬激励模式存在的一些的问题进行分析和讨论，并提出相应的解决办法，从而更好地促进我国国有企业的薪酬激励管理。 　　关键词 国有企业 薪酬激励模式 问题 对策 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　“二次分配”薪酬激励模式是中国目前大部分国有企业的主流薪酬分配模式，俗称“承包制模式”，其主要特点是公司对各单位实行薪酬总额控制。当然，薪酬总额也不是一成不变的，经公司批准后也可以进行追加，主要的追加方式是专项奖励项目。各单位在不突破薪酬总额控制的前提下，可以自行确定、调整部门内部人员的薪酬标准和水平。 　　“二次分配”薪酬激励模式的主要优势在于公司薪酬管理比较简单，只需要进行薪酬总额控制就可以了。同时，在薪酬分配上的充分授权也有利于调动各单位人员工作的积极性，应该来讲，相对于更为传统的 “大锅饭”模式的行政等级制工资，有了很大的提升和改进。 　　但是随着社会和企业的发展，二次分配薪酬激励模式的一些弊端也越来越突出，相当一部分的国有企业都在结合企业自身的实际情况进行不同程度的改革，如何建立一种既能做到有效控制，又不失灵活性和激励性的薪酬分配激励机制，是大家都在研究和探讨的一个课题。 　　一、二次分配薪酬模式可能导致的问题 　　1、容易导致“爱哭的孩子有奶吃”的现象，并逐步形成一种不良的企业文化。在二次薪酬分配模式下，各部门可以提出一些专项奖励项目，经公司审批后可以对部门进行奖励，从而实际上也纳入部门二次分配总额。这种激励政策表面上看起来还是比较合理的，但在实际操作中，工资总额是否可以增加，和部门领导的个性有很大关系，往往越强势的部门或者经常在领导面前诉苦的部门，会得到更多的工资总额，而有些踏踏实实工作，也不爱在领导面前诉苦或表功的部门，就可能不会增加工资总额。另外，有些部门还可能会把本该属于本部门的一些常规职责或协调职责也列入专项奖励项目申报的范畴，这种做法很容易对其他部门产生不好的导向作用，久而久之，容易在公司形成一种“做点工作就要钱，没有钱就无法推动工作” 的不良企业文化。 　　2、容易导致一些从事同样性质工作、能力差别不大的人员，因为处于不同的部门，薪酬水平差距比较大，从而引发内部不公平的现象。导致这种状况主要有两个原因：一是部门可分配的工资总额差距大，可能会导致某些部门的人员工资水平普遍偏高。另外是因为部门内部的分配规则并没有统一，基本上是由部门负责人说了算，然而不同的部门负责人对不同职位或人员的价值理解和偏好都不一样，从而引发内部不公平。 　　3、容易推高某些部门的工资水平，然而公司效益变差的时候，要降低工资水平很困难。有些专项奖励制度的本意可能是因为完成特殊时期的工作任务而制定的，但是，不管因为何种因素制定的，往往都容易因为惯性的因素，导致这些制度被长期保留下来，逐步演变成为增加工资的一种方式。另外，在公司经营情况好的时候，奖励项目会比较多，很容易推高某些部门的工资水平，然而，工资具有刚性，当公司效益不好时，要降低工资水平是比较困难的，阻力会比较大。 　　4、各单位在薪酬总额控制方面存在攀比心态，单位负责人会认为把本单位的薪酬控制的太好了是一种“吃亏”的做法，这种想法很容易导致一些部门突破薪酬总额的控制，并向公司打报告追加薪酬总额。 　　5、阻碍了各单位人员的正常流动和调配。由于在薪酬总额确定上可能存在一定人为因素，再加上各单位又缺乏统一的定薪、调薪规则，导致不同单位人员的薪酬水平差距可能比较大，在薪酬相对保密的情况下，大家还基本可以相安无事，但是，如果人员一旦流动起来，势必会出现一些不平衡，从而引发矛盾，进而也阻碍了各单位人员的正常流动和调配。 　　二、“一次分配”薪酬模式的特点 　　相对于“二次分配”薪酬模式，“一次分配”薪酬模式具有以下主要特点： 　　1、根据职位评价的结果，为各单位统一规划各类职位的薪资通道，各单位依据统一的制度规则实施。 　　2、各单位具有绩效考核的权利，不具有直接调整职位薪酬等级的权利。 　　3、通过“工作任务和职责纳入绩效考核，考核结果与薪酬及各项人事决策挂钩”的方式持续激励员工努力工作。 　　对比“二次薪酬”分配模式和“一次分配”分配模式，“二次薪酬”分配模式强调专项奖励方式的运用，而“一次分配”分配模式则是更加强调绩效考核方式的运用。所以，很有必要对这两种工作推进方式进行比较。 　　三、专项奖励可能引发的问题 　　专项奖励方式本身并没有任何缺点，专项奖励作为绩效考核方式的有效补充，是一种很好的非常规激励形式，但是如果将专项奖励方式作为一种常规的工作推进奖励方式进行普遍运用的话，可能会引发以下问题： 　　1、人工成本预算不好确定，不好控制。