人力资源经济重点[1].docVIP

第一章 导言 第二章 确定雇佣标准 第三章 雇佣合适的员工 第四章 了解员工的生产率 第五章 浮动工资还是固定工资 第六章 人力资本理论 第七章 流动、解雇和买断 第八章 信息、信号传递与挖墙角 第九章 晋升激励 第二章确立雇佣标准是不顾成本高低而总是雇佣最好的工人呢？还是不问质量好坏总是雇佣成本最低的工人呢？取决于高质量的工人所带来的利润增长是否足以弥补其所带来的高雇佣成本选择技能标准的一般原则是什么？假设Qc是高质量工人的平均产量水平，Qb是低质量工人同期的产量水平，Wc是典型的高质量工人的工资，Wb是低质量工人在同一既定时期中的工资。则当：Wb/QbWc/Qc成立时，使用低质量工人才是最有效的，因为低质量工人是单位产品的成本最低的劳动力，也就是说，成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。企业在财务状况窘迫的时候是否应当更为倾向于选择低工资的劳动力？由于两种劳动力所带来的净收益不受企业是盈利还是亏损的影响，因此企业的雇佣决策不会随着企业当前的利润水平而出现变化，劳动力质量的选择不取决于企业的财务状况。有一种观点认为：“国外的竞争者可能将本国公司逐出商业市场，国为这些外国公司能够获得更为便宜的劳动力。”这种观点正确吗？为什么？不正确，因为真正的问题不在于劳动力是否便宜，而在于劳动力成本效益是否更高，即不同国家工人的工资与其产出GDP产量（成本与产量）的比率，企业所追求的是单位产品的成本最低。在不易获得数据时作出雇佣决策有不用进行分析的方法、估算相关数据、试验法三种方法，请说述试验法的主要内容？必须确定试验的目的才进行必须确定试验对利润的潜在影响很大试验答案明确，即可以说出：如果出现这种结果，就可以决定雇佣一种类型的工人。若不是，则雇佣另一种。必须关注试验成本，实验陈本高，收益率可能较低。若数据能提供准确无误的答案，则试验是有价值的为什么雇佣高风险的工人比雇佣低风险的工人更有利？当两个工人具有相同的预期价值以及相同的工资时，应该雇佣高风险工人。而不良的绩效可以通过雇员离职的办法得以消除，而优良的绩效则可以通过在工人的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化，所以….. 。（雇佣高风险工人总比雇佣低高风险工人更好只是一般性结论，要推翻这一结论的条件是：高风险工人的预期价值比低风险工人的预期价值（预期收益-预期亏损）低。）什么是成本效益最好的劳动力？工资与产量之间的比率最低的劳动力。第三章雇佣合适的员工1、什么是逆向选择问题，请举例说明？ 逆向选择问题是指企业在招聘，留用和请退员工时，未能实现优胜劣汰的管理目标，招聘进来的不是合格的人员，留用的不是优秀的人员，清退的不是素质和潜能差的员工，走掉的却是高绩效的员工的现象。如：大多数情况中，自动退职的大学教授往往是大学向挽留的，而那些拒绝自动离职的教授常常是大学希望他们离开的人。2、如果对于求职者加以文凭条件要求是合理的，有关这种合理性的基本假设是什么？满足这些假设的必要条件有哪些？ 假设：1.一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效高度相关。2。教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。 条件：1.在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。2.如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间的工资差别不是那么大，那么教育程度上的较小差距将会标志着能力上的较大差距。3.获得相关文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说非常困难。3、根据就业法中对年龄歧视的修正，有的高校提高了终身教授强制退休年龄，有的学样取消强制退休年龄，高校的这些临措施会导致什么样的结果？如何采取措施来控制这种结果？1.结果：大多数情况下，自动退职的这些教授往往是大学希望挽留的，而那些拒绝自动退职的教授又常常是学校希望他们离开的那些人。2.措施：1.使得买断计划的丰厚程度与教授们的当前工作绩效进行反向挂钩。向明星教授们提供的买断养老金比那些能力差的教授们要低，使绩效较差的教授更愿意离职，而明星教练们则更不愿意离职。2.调整内部工资结构，把工资差距进一步扩大，从而使得好教授的工资水平和差教授的工资水平之间产生更大的差距。第四章了解员工生产率1、什么是信息不对称或对称无知？信息不对称：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息，掌握更多信息的可以通过向信息匮乏方传递可靠的信息而在市场中获益，买卖双方中拥有的信息较少的一方会努力从另一方中获取信息，市场信号可以在一定程度上弥补信息不对称的问题，招聘者和应聘者之间也存在这种问题。对称无知：很多情况下，双方对于求职者到底能否成功完成工作都不是很清楚的情形，即招聘者与求职者对工人的未来表现同样缺乏信息。2、在什么样的条件下应对求职者进行筛选？1.当筛选成本较小的时候，更有利可图。其他条件相同，筛选成本越低，