6,第六讲：公共部门人资源与绩效管理.pptVIP

* 第九讲 公共部门人力资源与绩效管理 大纲： 一、公共部门人力资源管理 （一）从传统的人事管理到当代的人力资源管理 （二）公共部门人力资源管理及特点 （三）我国公共部门人力资源开发和党政干部队伍建设 二、公共部门绩效管理 （一）公共部门绩效管理 （二）公共部门绩效评估 一、公共部门人力资源管理 （一）从传统的人事管理到当代的人力资源管理 1、传统的人事管理理论及模式的形成开始于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代。 2、20世纪中期（20年代至60年代），传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟。 3、20世纪70年代末80年代初人力资源管理新潮兴起，人事管理性质发生了根本变化。 4、进入90年代，人力资源管理理论及模式仍在不断演进和发展。 与传统人事管理相比，人力资源管理无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有质的区别： 其一，人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。 其二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。 其三，人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。 其四，人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。 （二）公共部门人力资源管理及特点 公共部门人力资源是指在公共部门就业的人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织中的雇员（在我国指党政机关、群众团体、中介组织和某些事业单位的工作人员）。 公共部门人力资源管理指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门从业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。 由于公共组织本身的特性和公共部门人力资源的特点，决定了公共部门人力资源管理有其独特性。 第一，公共部门人事行政机构复杂。 第二，严格的法律法规规制。国家制定专门的法律法规对公共部门工作人员的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 第三，公共部门人力资源的具体管理也体现了自身的性质。 （三）我国公共部门人力资源开发和党政干部队伍建设 人力资源问题是决定中国现代化建设事业成败与否的关键，《中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”规划和2010年远景目标纲要》、《1996-2010年全国人才资源开发规划纲要》、《深化干部人事制度改革纲要》、《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，明确了我国公共部门人力资源开发的指导思想、目标和任务，以及党政干部队伍建设的目标和措施。 1、公共部门人力资源开发的指导思想 第一，坚持为社会主义现代化建设服务的宗旨，这是我国公共部门人力资源开发的根本方向。 第二，突出公共部门人力资源开发的整体性。 第三，坚持四个原则。 一是党管干部原则； 二是德才兼备的用人标准和干部队伍“四化”方针； 三是开放原则，研究和借鉴、吸收世界各国人力资源开发的成功经验； 四是创新原则，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系，开创人才辈出、人尽其才的局面。 2、公共部门人力资源开发的目标和任务 第一，建立较完备的国家公务员制度。 第二，建立健全人力资源市场体系。逐步实现个人自主择业、单位自主择人、国家宏观调控、市场供求调节、社会服务完善、人才资源合理流动。 第三，建立健全公共部门人力资源管理的法律体系。 第四，通过预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等环节，实现全方位、全过程的公共部门人力资源开发，努力建设和造就一支精干、高效、廉洁的包括公务员在内的高层次、高素质的人才队伍。 3、党政干部队伍建设 《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》对党政人才建设提出了具体要求与措施。2001-2010年《深化干部人事制度改革纲要》对党政干部制度改革的重