如何留住新聘的大学生.docVIP

如何留住新招聘的大学生 东风汽车股份有限公司汽车分公司 廖黎明 【内容摘要】本文从“东风汽车”汽车分公司目前在新招聘大学生管理上面临的难点入手，通过详实的数据引出问题，从企业自身和大学毕业生两个层面全面分析了新招聘大学生离职的原因。然后提出了有针对性的留住新招聘大学生的5大途径，即招聘适合企业的大学毕业生；重视大学毕业生的培训和职业生涯规划；保证薪酬的外部竞争性，逐步实现薪酬的内部公平；实施工作岗位轮换制度，使得工作富有挑战性；欢迎离职员工回来。在论证过程中，既有深入的理论分析，也有知名企业的实操案例作为佐证。 东风汽车股份有限公司汽车分公司是“东风汽车”生产东风系列轻型商用车的主公司，公司占地面积24万平方米，拥有冲压、焊装、油漆、总装等四大生产阵地，年生产能力达到10万辆。“东风汽车” 更令汽车分公司人事部感到头痛的是，一些刚进入公司的大学毕业生，也表现出了强烈的离职意愿。人事部在2008年8月向去年入职的7名大学生（已离职1人）征询企业年金加入申请时，竟有4人明确表示不会长期在公司效力，也拒绝加入企业年金计划。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高（通常以8-10%为限），核心员工或者高学历员工留不住，这不仅增加了企业人力资源的重置成本，还会损害工作的连续性并影响其他人员的稳定，因此必须加以高度重视。 一、企业新招聘大学生离职原因分析 汽车分公司人事部在2008年9月召开了最近3年大学毕业生座谈会，并就他们的离职意愿进行了现场调查，经归纳并按提及频次依次排序为：(1) 个人能力得不到发挥，感觉没有发展空间和机会(2) 薪酬太低或不公平的薪酬；(3) 缺乏教育培训的机会；(4) 目前职业不符合个人发展方向(5) 领导者素质不高；(6) 工作压力大 (7) 感觉公司氛围不好工作不开心 (8)地域偏僻感觉没有发展空间和机会尽管抱怨给的工资太低，但单纯因为选择辞职的并不多。他们表达了这样的意思：刚刚开始工作，工资低点是正常的，我们都有这样的心理准备，关键是能否看到发展前景。和内部不同职位上的员工薪酬进行比较。的能力水平直接决定了下属的去留。很多就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此，者要努力提高自身技能水平和管理能力，有广阔的胸襟和视野发挥下属的主观性和创造性，让下属能够茁壮成长，这样下属就不会轻易流失。企业层面的客观原因没有正确的择业观，期望值太高。大学生社会，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好社会、职场远没有想像美好。 1、招聘适企业的 在目前大学生就业日益严峻的情况下，不少大学生都报着“先就业，后择业”的态度对待走向社会的第一份工作，导致他们在企业工作一段时间后，稍不如意就准备走人。这就要求我们在招聘时要仔细加以甄别，尤其是对一些提出只要企业愿意接收，而根本不敢向企业问及公司的薪酬福利、岗位工作内容的大学生，应特别慎重。要根据企业的和，招聘适企业的，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除。 按照上面的职级体系，各类人员发展的“天花板”被打破，而且职业发展路径相通，一般员工可以走到技术人员的岗位上来，技术人员也可以走上管理岗位。解决了员工个人职业发展问题，建立了管理、技术和工人三条发展通道，编制了任职资格标准，划分了27个专业序列，118个专业，形成了员工职业生涯发展的职级体系，员工可以通过多条通道，得到充分的发展。“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，无论是高层还是，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的，你再怎么强调文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。根据亚当斯的公平理论，在薪酬问题上，员工不仅关心酬的(对企业而言就是外部竞争性)；而且还会关心酬的即和企业内部不同职位上的员工酬进行比较。员工一旦感到不公平，则可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。因此，企业必须十分关注薪酬的内部公平性。适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。摩托罗拉认为，许多人都有去看一看的想法，这是年轻人的普遍心态，尊重他们的意见与决定。人力资源部会离职员工电话保持联系，并欢迎他们再回到摩托罗拉。摩托罗拉不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，