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人力资源职位管理（摘要）职位管理基本目标和关键定义职位管理的范围职位管理的范围主要包括职位体系架设以及职位体系的维护两个部分。体系架构及职位体系的维护都可以通过“人力资源管理信息系统”进行操作。职位管理的目标职位是组织的最小单位。通过有效的职位管理，体现合理有效的人力资源配备，实现有效的管理员工人事活动，是支持人力资源体系的运作基础。职位管理的关键定义职类：根据工作性质划分为4类（M/P/A/O），不同类别的员工的管理方式有所差别，如，不同的薪酬和绩效管理方法。下文将对这四类职类进行详细描述。职群（Function）：根据在价值链不同环节划分为10个群体（如研发、人力资源等）。不同群体的员工要求不同的技能要求。职种（Sub-function）：是职群的进一步细分；一个职群包含多个职种。职等（Grade）：反映职位对的相对价值。通过华信惠悦全球职等系统（Global Grade System, GGSTM），XX集团职位等级为1-22等。职级：在职等的基础上，角色类似的职位的集合。XX集团建立基于职级的薪酬体系。职级与职等的联系，反映出个人的价值和集团的薪酬定位。职衔：每个职级对应一个或多个头衔。职衔体系应反映职位价值。职位：也称岗位，是职位扮演角色、承担职责和任务的集合。职位名称一般按如下标准称谓,特殊的可按行业习惯称谓。职位名称=职位(职责)+职衔，如会计高级经理、绩效管理专员，平面设计助理工程师、研发高级工程师等。架设职位管理体系职类不同职类人员在公司有不同的职责及晋升通道。为区别不同职位的晋升方向及重要程度，可以将职位分成管理类（Management，简称M类），专业类（Professional，简称P类），行政类（Administration，简称A类）以及操作类（Operational，简称O类）。这四类职位的人员所从事的工作有比较明显的区别。管理类（M类）职位管理类人员的主要的时间用来审阅他人的工作。这些工作主要特征为：任职者的主要职责是培养、发展、激励他人。任职者通过他人来达成目标 ，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量。任职者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量。任职者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。管理人的职位，包括直接下属、简接下属（人员管理）。中层即经理层以上职位，但要区分无团队的项目经理。职位评估中的M类和P类划分的标准（传统管理、项目管理和虚线管理）典型的管理类职位如：总经理、高级经理、人力资源总监、车间主任、财务总监等。专业类（P类）职位专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。这些工作的主要特征包括：任职者通常是有经验的专业人员（专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如会计、人力资源、研发、营销等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验)。任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。任职者独立工作，基本上不需要监督。M类和P类工作均有，P类明显的。典型的专业类职位如：首席研究员、工程师、人力资源专员、高级销售代表等。行政类（A类）职位行政类人员主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务。行政类工作主要特征包括：任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，可以通过详细的操作手册规定完成任务的步骤，较少遇到非常规化的问题。任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导。本科学历或同等经验不是必须。典型的行政类职位如：行政助理、综合管理、销售支持、秘书等。操作类（O类）职位操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。操作类工作的主要特征包括：任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器。任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器。任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作。部分职位有M类职能，以晋升通道进行衡量，无或极少晋升通道的职位，统一为O类。典型的操作类职位如：生产组长、技术工人、搬运工、司机、保洁人员等。职群（Function）职群划分的基础是公司的价值链。根据公司的价值链，职群可以划分为业务职能和支持职能两类。业务职能部门是核心流程的一部分，如研发、营销销售、生产等，直接对公司的利润、销售收入、市场份额、客户满意度等负责。支持职能部门又可以分为主要支持职能和一般支持职能两类。主要支持职能部门是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要资源，且该部门业绩的变化将对公司业绩的变化产生直接、重大的影响。一般，这些部门与公