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电力企业人力资源管理误区及对策分析 　　[摘 要]伴随着我国社会经济的不断发展，电力事业体制改革愈演愈烈，我国电力市场竞争逐渐激烈。现阶段，电力企业为了提升市场核心竞争力，在进行企业结构优化的同时必须要保证企业员工素质，重视人力资源开发与管理。但基于计划经济体制影响下，电力企业诸多观念与现代企业发展理念脱轨，尤其是在人力资源开发与管理方面，较为滞后。伴随着智能电网在全国的广泛普及，电力企业对人才的需求不断增大。基于此形势下，电力企业必须要优化人力资源管理，顺应变革潮流，才能实现其可持续发展。笔者主要立足于电力企业角度，深入探究其人力资源管理误区，并提出针对性对策，以期指导实践工作。 　　[关键词]电力企业 人力资源 管理 误区 对策 　　中图分类号：F272.92；F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）42-0078-01 　　伴随着全球经济一体化进程的不断加快，电力体制改革得到了进一步的推行，电力企业规模日益扩大，企业间的竞争已过渡为人才的竞争，故而人力资源管理显得尤为重要。基于知识经济时代背景下，人力资源开发与管理已成为了现代企业增强市场核心竞争力的重要工作内容。现阶段，电力企业为了再适应新时期发展要求，必须要重视人力资源管理。笔者主要从电力企业人力资源管理出发，深入探究其中存在的问题，并综合实际状况，提出具体对策，旨在实现其可持续发展。 　　1 新形势下电力企业人力资源管理现状 　　现阶段，针对电力企业人力资源管理现状而言，主要表现在三个方面：（1）无系统性人力资源规划，缺乏贯彻性管理及指挥，其在工作效率、工作质量等方面并无明显作用。究其根源，人力资源部门无权研讨企业发展目标，与公司日常经营工作不同步，其管理与企业发展需要不吻合，致使企业人力匮乏，工作人员能力难以得到有效发挥；（2）竞争机制不公平。国企电力企业管理方法死板，难以发挥员工主观能动性，竞争机制缺乏，导致企业发展活力丧失。在工作方法上，国企电力企业缺乏创新，考核及管理不到位，人员工资与工作难成正比，导致企业发展缓慢；（3）人员配置结构不协调。立足于人才资源结构角度，高学历、高技术人才所占比例少，但其所承担任务较多，企业资源难以得到有效利用。同时，企业全能型人才缺乏，生产效率低下，企业难以得到持续发展。 　　2 新形势下电力企业人力资源管理误区 　　2.1 人力岗位工作分析误区 　　人员上岗与其岗位调整、单位部门轮换、薪资待遇等变化息息相关。目前，诸多公司领导者人力资源管理水平低下，具有盲目性，员工在自身工作岗位上无法发挥才能。同时，在人员岗位选用时，领导者对其岗位性质不了解，故而对员工工作定位不准确。 　　2.2 高新人才引进与培训误区 　　当前，电力企业管理体系认识缺乏，对在职员工培训无科学依据，无具体计划，未从人员潜力出发，难以制定全方位的培训方案。此外，在培训方案上，具有随机性，培训与挖掘效果往往欠佳。当今社会，电力企业对员工缺乏专业技术培训与个人潜力开发，忽略了人力资源战略，在职培训投入资金相对较少，导致企业缺乏人才竞争优势。 　　2.3 人员自主权配置误区 　　目前，由于国家对电力企业在人员配置上进行了严格限制，导致电力企业人员配置来源出现差异。究其途经而言，以省里电力部门自主考试招聘为主要来源，导致电力企业难以发展壮大。具体而言，省里电力部门对人员安排进行了严格控制，无法体现先进的人力资源管理体系，促使诸多企业在人力资源管理方面呈被动状态，缺失人才难以得到及时补充，往往容易出现断层现象，电力企业发展阻力较大。 　　2.4 人力资源结构误区 　　我国现有电力企业在用人体制上主要采用原有官本位体制，职工才能无法得到有效发挥，用人缺乏灵活性，难以挖掘专业人员的潜力，导致优秀的人才在自身工作岗位上难以实现价值，进而为电力企业创造的经济效益与社会效益大大折扣。电力企业在人力资源结构缺乏合理性，在职员工在技术知识、年龄、管理结构等方面出现断层现象。虽然目前国家倡导合同聘用制，但某些公司还未真正实现。 　　3 新形势下电力企业人力资源管理对策 　　3.1 优化激励机制、绩效考核机制 　　电力企业要想在市场竞争中占有一席之地，必须要不断优化激励机制。首先，必须要提供挑战性大的岗位，为公司员工的综合发展构建平台，充分挖掘员工的潜力。其次，必须要为员工提供具有公平性的竞争环境，保证员工在自身岗位上实现自我价值。同时，必须要协助职工做好职业规划，促使其明确发展道路。与此同时，企业必须要重视工作成绩考察，适时给予表扬，提高其工作积极性。另外，电力企业必须要重视绩效管理的重要性，强化工作效率考核，在工作中树立危机感与竞争意识。在考核工作中，必须要确保执行标准的合理性与科学性，从企业自身发展状况出发，同时要提高考核内容具有多样化，对企业员工