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浅析人力资源开发重要性 　　[摘 要]随着企业变革的不断深入和发展，科学提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济使用人力资源的本质要求。一个企业在跟随社会进步，发展壮大的同时，人力资源显的尤为重要同时也凸显各种各样的问题，所以，企业抓好人力资源管理、及时解决人力资源存在的问题是企业走向辉煌的重要保障。 　　[关键词]人力资源 开发 重要性 　　中图分类号：C960 文献标识码 　　引 言： 赫茨伯格研究发现：使员工感到满意的大都属于工作本身或工作内容；而不满意的大都属于工作环境或工作关系。正如邓小平同志所指出的那样，“中国事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。作为煤炭企业，如何做好人力资源的开发与建设，不断调动职工的积极性，提高劳动生产率和企业的经济效益，实现安全、高效生产就显的尤为重要。 　　一、认真做好企业人力资源的预测 　　企业人力资源的预测是企业人力资源管理的重要环节，是企业人力资源管理的灵魂。主要包括：企业的未来发展对人力资源需求的数量和类型的预测；企业未来人力资源状况的预测；未来行业竞争形势的预测和社会人才供求关系的预测。对于宁煤集团公司来说，进行中、长期的人力资源预测并制定相应的对策，是当前企业面临生存与发展的当务之急的课题。例如：人力资源的来源，人员素质尤其是管理层的基本素质与今后一个时期企业面临激烈竞争环境相适应及应对策略，新的经济增长点与人力资源相适应的预测与规划；雇、聘用工形式的预测与管理机制的完善；富余人员及其分流人员安置的预测与对策：第三产业的生存和发展对人力资源的需求的预测与对策等等。 　　二、动态地、开放的实施人力资源开发，合理配置人力资源 　　人才应该是全方位的，只要具有对企业的生存和发展有用有能力的人就是企业的人才，就应该受到企业的重视，就应该纳入企业的人才开发与管理的范围。 　　在实施人力资源动态管理、开放管理和开发过程中要实现人力资源的事后管理向超前管理的转变，做到用人方式公开、公正、公平，打破过去用行政命令定岗、定员的传统模式，让每个员工都能找到自己的位置；使每个岗位都有相适应的人员配置，打破干部工人身份终身制，对不同岗位的人才应该一视同仁。做好企业未来人才需求预测，制定阶段性的人才需求方案，使员工明确努力方向，激励内部员工向新的更理想的岗位目标奋进。要让引进的人才体会到企业对人才的重视，以激发起人们的平等进取意识。只要我们煤炭企业有一个良好的人力资源开发环境，人才是会择利而取的，就是出去的人才也会经过人才市场的自由选择后，重新选择我们煤炭企业的。 　　三、 建立有效的激励机制，实现人才绩效与获益的均衡合理 　　马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可分为五个层次：即生理、安全、社会、尊重和自我实现，而这些需求的强烈程度也会因人因时体现出较大的差异性，不同主体的利益目标往往是冲突的。因此，宁煤集团在制定激励制度时应该分层次、合理地建立科学的薪酬激励机制。 　　1、 对管理人员的激励 　　管理人员的需求层次决定了管理人员的激励方式：一是职务的提升满足对自身发展的需求。职务提升意味着是对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，具有较大的激励作用。集团公司应善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应职务提升计划，让他们拥有向前发展的希望和奔头，使他们始终处于被激励的状态。二是扩大职责范围满足对信任的需求。适当扩大管理人员的职责范围，是企业对管理人员信任和重用的表现，能激发他们干好本职工作的责任感。三是职位交流满足对开拓创新的需求。新的职位对管理人员是一种挑战，能够促使管理人员积极学习，可以拓宽管理人员的知识面和激化组织的活力。 　　3、专业技术人员的激励 　　煤炭企业专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军，是企业持续发展的动力源。集团公司要切实依靠企业专业技术人员，加大矿井的技术含量，实现高效、高产。一是要营造良好的用人环境。建立健全激发企业专业技术人员科技攻关，技术创新的各项制度，如科研经费制度、科技成功经验推广制度、重点科技成果表彰制度等。二是建立优秀人才队伍，把那些具有特殊才能，为企业做出贡献的人才选拔出来，从政治、生活上给予关心和照顾，了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听他们的建议，尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会。特别是在目前煤炭企业还没有完全拉大专业技术人员收入差距的情况下，用感情留人、用事业留人显得更为重要。三是晋升专业技术职务。制定专业技术职务晋升办法，将科技成果、发明创造、取得的效益等指标作为对专业技术人员职务晋升前的考核内容。四允许技术人员兼职，并获得相应的报酬，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才，