中南财经政法大学人力资源管理第六章 职业生涯规划.pptVIP

第六章 职业生涯规划 职业生涯规划概述 职业生涯规划的有关理论范畴 个人的职业生涯规划 组织的职业生涯管理 本章学习要点 职业生涯的含义 职业生涯规划的定义与内容 职业性向理论的内容 男性与女性职业发展模式与特点 职业生涯周期“六分法”和“四分法”的内容 职业锚的概念与划分 工作／职业周期、生物／社会周期与家庭周期的关联关系 影响职业生涯决策的因素 个人职业生涯设计的步骤 组织如何进行员工的职业生涯管理 引导案例：帮员工谋划职业生涯 2004年，小夏毕业到内蒙古草原兴发集团去工作，这一年是兴发集团（公司于1998年创业十周年之际开始实施的）推出全新系统工程——面向每位员工的职业生涯规划的第六年。从那时到现在，短短两年时间，小夏已愉快地在集团内部跳槽三次。 学财会的他先是专业对口分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后，小夏提出去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查，这个想法很快被批准。半年后年终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺憾，小夏提出下车间学管理，结果又被批准了。 在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有“四个阶段”的共识--起步期、成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延长成熟期，防止过早衰老。该集团将起步期的规划视为核心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。 打破企业内部人才流动壁垒的内部跳槽制度为职业生涯规划破了题。集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的最高权力机构--人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。 下基层锻炼、自我认识、他人评价、考核……集团安排的一系列活动为“内部跳槽”孕育了前提：迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和公司需求，有一个较明确的自我评价和别人评价。 像小夏一样，许多年轻人在目的明确的跳槽中尝试和寻找自己的位置。集团总经理助理、北京分公司经理闫鸿志原在财务部工作，但他善于交际，希望发挥自己的特长，到市场上闯一番事业。经过协调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司担任业务员。得到公司的尊重，有了施展才华的机会，他努力工作，在市场开拓中屡立战功。2005年，公司委任他担任北京市场开发总指挥的重任。集团宣传部的小赵，生来性格内向，难以改变，便从销售公司调到宣传部从事文案工作。这正是学中文的他所擅长的。在小赵和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。 员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放矢。负责宏观决策的头脑型人才、负责执行决策的手臂型人才、负责实际操作的手指型人才分别对口，接受相关的培训。员工们对培训的态度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家请进来讲课，好不容易召集起来，可专心听讲的少。现在模糊的目的变成了清晰的追求，变成了我要学，积极参加培训成了风尚。 草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，所有这一切变化都基于一个理念：每一个“草原兴发人”都是一笔宝贵资源，我们有责任和义务打破长期以来的计划经济程序，把资源配置好，使之发挥最大的效益。 第一节 职业生涯规划概述 一、职业生涯的内涵 （一）职业生涯的定义 又称职业发展，主要是指一个人在其一生中沿着一定道路（或途径）所从事职业的历程。从理论上讲，它包含与工作相关的活动、行为、价值、愿望等多项内容。 职业生涯是和工作有关的经历（例如职位、职责、决定和其他与工作相关的事件）和工作时期所有活动的集合，含义很广。 “职业生涯”这个词在评价个人时并不暗示成功或失败。 整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。 （二）职业生涯的性质 独特性 发展性 阶段性 终生性 整合性 互动性 二、职业生涯规划的内容 通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 ——个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管理等内容。实际上包括三个纬度： 主动策划 组织策划 社会策划 影响职业生涯决策的因素 个人因素 家庭因素 朋友、同龄群体的因素 社会环境因素 二、职业生涯规划的内容