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培训效果评估中需要注意的地方之一 上次发布了《Phillips的“五级六指标”模型》，之后收到很多消息、留言或者问题，对培训效果的评估上显得很无奈，也很迷惑，更有迷糊，说：培训效果评估，很多人说这是形式，没有效果。常诚试着把所遇到的问题汇总回答如下，期待能带给大家一些启示。当然，有些地方只是常诚的见解，不一定对，欢迎参与讨论，让我们更一步清晰明白：对于培训效果评估究竟如何做才是最有效的。 论坛及线下交流群提及的问题，常诚进行了归类，具体表现形式上： 第一、在培训计划制定上没有包含对培训评估方法的选择； 第二、在培训评估系统设计上选择了不当的评估形式，没有制定完整的合理性培训评估计划，每次培训完了没有用心进行评估总结，更不要说建立良好的培训评估反馈系统和进行有效反馈； 第三、在培训评估标准制定上，对培训效果的评估没有形成体系，或者是搞主观性过强的反应评估；或者是给受训人员带来压力的学习评估；或者是占用时间和经理太多的行为评估；或者是评估标准有歧义存在缺陷；这样的评估结果，肯定就会导致信度很低。 下面，常诚结合一些案例对以上表现形式进行分析，努力寻求解决之道： 一：在制定培训计划时，不要忘记选择培训评估方法！ 培训结束后评估方法的选择，是衡量培训成功与否的重要途径，在《Phillips的“五级六指标”模型》帖子中，曾说到：“培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。”以下是网络上流传的一份培训计划： 关于新会计准则操作培训项目计划 培训目标 满足企业财务情况运转需要，提高企业财务管理水平 受训人员 财务部全体人员 5 K5 ]) J6 E: g0 Y 培训内容 新会计准则操作培训 % i3 T Q8 B9 f! J 培训时间 * S# O7 M% N4 T年月; e; h K8 V i( M7 h日 。1天 . a D# v7 C/ I$ P# s9 V! H6 n3 q 培训地点 : t2 T7 ? w7 ?9 R% F4 u0 {6 A4 k **市委党校 培训方式 外派脱产培训 5 U8 L8 i O, ]3 K 培训讲师 **财务培训机构知名讲师：*** 培训组织 0 _, f+ q% o6 K m7 o% \ HR部门培训主管 培训预算 5 \1 G# I6 d4 a 5000元 N G T: p# D 这份培训计划中就没有把培训评估方法作为重要内容选择进去。那么就会导致目标能不能实现，不好衡量。 培训评估对所有参加培训的公司来说都是不可少的一个环境，可以对培训效果进行正确、合理的判断、确定受训人员知识、技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身，找出培训的不足，发现新的培训需求，客观地评价培训者的工作，为管理层决策提供所需信息。 因此，在制定培训计划时，应该确定培训实施中所采用的评估方法，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如何评估培训结束时受训人员的学习效果等等。 第一、在有关培训评估方法的选择上，有观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟测试、绩效考核法、360°考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等等。 第二、对培训效果评估的实施上，应该从反应层、学习层、行为层和结果层进行，也就是采用Kirkpatrick的四层次理论。论坛中有关这样的理论和模型，这里就不再多说，各位可以参考以下帖子： 1.? HYPERLINK /forum.php?mod=viewthreadtid=360280highlight=%E6%9F%AF%E6%B0%8F \t _blank 柯氏评价 2.? HYPERLINK /forum.php?mod=viewthreadtid=32337highlight=%E6%9F%AF%E6%B0%8F \t _blank 柯氏四级培训评估模式 虽然说：“培训不是万能的”，但是“没有培训是万万不能的”！任何一项培训都必须接受效果评估，否则培训就流于形式起不到任何作用。为避免这个形式，和避免培训的盲目性，作为HR就应该建立起一整套科学有效的培训评估系统。这个系统应该是对培训前、培训中、培训后各个环节进行检验的逐步深化的过程。 O( k8 H# a% q2 X+ y {3 j 二：根据实际情况采取适当的评估形式。 根据具体的培训情况（目的、对象、内容、方法与技术等等），可以采用具体的评估形式来评估培训效果。但是若采用了不恰当不合适的评估形式，将直接影响对培训效果的评估，间接影响公司的决策和下次培训计划的制定。 A公司决定对各地业务员进行营销培训，为期三周。HR经理让培训主管小夏全面负责，并让其做好