非人力资源经理的人力资源管理007讲义.ppt

* 专题：激励对象权变激励——认识员工差异性 * 第５单元　人力资源管理技巧：劝导与训导 * 第一步：陈述目的——避免云山雾罩，勿令下属生疑猜测 第二步：描述问题 在问题没有确定之前，先不要作出判断 例子： “我注意到今天是你这一周以来第三次迟到，前两次是在星期一和星期三，能不能告诉我是什么原因？一直以来你的考勤都非常好，最近是不是发生了什么事？” 有效劝导六步骤 * 第三步：积极聆听 通过不断地询问来辨别真假； 运用身体语言，如点头来表示理解； 不急于打断对方； 鼓励下属谈出原因； 告诉下属，辅导不是要求找出谁的错，而是让未来的工作做得更好。 第四步：同意问题 领导者应该通过问开放式的问题让下属自己找到问题的真正原因，而不是由领导者自己直接指出问题在哪里。你可以这样问：“你认为问题的真正原因是什么呢？” 辅导过程中，下属应该是主角，领导者要多问、少说、多听。 让员工自己找到问题的原因，更有利于问题的解决。 * 第五步：解决问题 让员工自己提出解决问题的办法，使他对自己的行为做出承诺，在工作中更加愿意去解决问题。 第六步：员工总结 确认双方的理解是一致的； 避免遗忘的内容得不到执行。 必要时，领导者应该对员工的合作表示欣赏，同时对于其未来的表现给予关注。 * 辅导(coaching) 公开场合 有关知识，技巧问题 他不知到方法如何运用 事前准备充足 早已有固定答案 以示范为主 耐心向学或害怕紧张 展示答案 可以见到结果 劝导(counseling) 私人面谈 有关个人或人际关系的问题 他有方法但感觉迷茫 事前毫无准备 在讨论中找解决办法 以聆听为主 情绪激动或意志消沉 建议一个办法 未必见到结果 劝导与辅导的区别 * 1。以平静、客观、严肃的方式面对员工——不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力。 2。具体指明问题所在——出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要确保使用准确的语言界定过失，你要表达的并不是逾越规则这件事本身，而是违规对工作集体绩效所造成的影响。以解释这一行为不应再度发生的原因。 3。使讨论不针对具体人——批评应指向员工的行为而不是人格特征。比如，一名员工多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该怪此人自私自利或不负责任。 4。允许员工陈述自己的看法——如果你与员工的观点差异极大，恐怕你需要做进一步的调查。 训导步骤——如何处理员工违规 * 5。保持对讨论的控制——训导的定义指出，对员工的训导是权力基础下的活动。要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。让员工从自己的角度陈述所发生的事情，抓住事实真相，但不要让他们干扰你或使你偏离目标。 6。对今后如何防犯错误达成共识——训导应包括对改正错误的指导。 逐步地选择训导程序，考虑环境因素的影响如果某种违规行为重复发生，则处罚应该逐级加重。一般情况下，训导活动以口头警告为最轻；而后依次为通报批评、暂停职、降职或降薪；最后，对于极为严重的事件，以开除处理。 训导步骤——如何处理员工违规 * “热炉”规则（“Hot stove”rule）是一套被频繁引用的规则，它能指导管理者有效地训导员工。 1。即时性——一旦发现违规，应尽可能迅速地开始训导工作，公平而客观地处理不应由于权宜之计而打折扣。 2。事先警告——如果员工得到了明确地警告哪些违规行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。 3。一致性——如果你以下不一致的方式处理违规，则会丧失规章制度的效力。 4。不针对具体人——处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向员工所做的行为而不是员工自身，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并尽可能像违规之前那样对待该员工。 有效训导原则——热炉规则 * 问题互动与讨论 * 李泽尧 ！！！ ！！！ 谢谢大家 * 谢谢观看，再见 参考网站推荐： 管理资源吧 管理人自己的下载网站 * * * 期望理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 * 公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 * 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复