管理学院人力资源作业范文-《帕金森定律》读后感.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 1《人力资源管理》一、《帕金森定律》读后感。《帕金森定律》，国内译为《官场病》，该书成书于20世纪50年代，作者是英国的帕金森教授。虽然距今已60余年，但其揭露的问题及其根源依然普遍存在。相信阅读本书对改进、提高我们的工作大有裨益。以下挑选三章谈谈个人感受。（一）帕金森定律（或曰：金字塔在上升）通过观察、思考，作者在本章中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。由此，帕金森得出结论：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个动因造成的。一是每一个官员都希望增加部属而不是对手；二是官员们彼此为对方制造工作。在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多， HYPERLINK /view/2063603.htm \t /_blank 行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但 HYPERLINK /view/3134737.htm \t /_blank 组织效率越来越低下。解决对策：1、明确岗位职责及考核标准。当管理者不适应岗位要求时，应主动让位，否则就采取措施调整其岗位。2、建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。3、招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。4、建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。（二）“因嫉妒等死”顽症（或曰：全身瘫痪）本章描述了一种病态的单位，并对其进行原因分析，提出解决对策。单位的病态。上层领导闷头干活，无精打采；中层只顾勾心斗角；下层心灰意懒，成天混日子。整个单位不图上进、一事无成。原因分析。领导层集无能与嫉妒于一身，害怕职位被顶替，权力被剥夺，总是排斥一切能力比他强的人，提拔弱于他的人，导致整个单位从上到下充满“愚蠢”的人，单位陷于瘫痪。对策。首先明确，此类单位依靠自己基本是治不好的，要动外科手术，撤换关键人员。然后根据组织的患病程度，采取正面激励、反面激励、鞭笞等手段。正面激励：鼓励大家把工作做好，“最好的还嫌不够好”、“不管什么事找借口都不行”；反面激励：嘲笑对方，激起对方的自尊心，唤醒对方的工作干劲。鞭笞：考核，奖优罚劣。个人建议。慎选一把手，以德为先，德才兼备为佳。选人权力不应全部掌握在本单位一把手，充分、切实发挥“组织部”的作用。现实中虽然有组织人事部门，但很多没有实权，只是照一把手指令行事而已。（三）养老金（或曰：退休的年龄）本章描述了退休问题对组织的影响。一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。此外，如果一个人各方面条件满足提拔要求，但因领导岗位有限，现任领导未退休，他长期无望得到提拔，那么他很有可能选择辞职或消极怠工，等到现任领导退休，他的状态可能已经不适合当领导了，最终影响了组织的可持续发展或降低了组织的战斗力。个人建议：增设岗位级别，比如三年可提升一个级别，待遇同步小幅提高。区分领导职务和非领导职务，领导到达一定年龄后如不合适再继续提拔，则调整为非领导职务（退居二线），可同时提升一个级别，让位于年富力强同志，同时也可以发挥退居二线同志的作用。区分行政职务、专业技术职务和工勤职务，尊重非行政职务人员。上述类似做法现实中已有不同程度的采用，但有时做到不够到位，比如级别的提高只是体现在工资单上，而个人工资单是不会公开的。级别提高时单位应予以适当宣传。二、以某公司为例阐述我国企业人力资源管理存在的问题（一）公司基本状况某私营企业主营业务是工程咨询，主要包括施工监理、招标代理、造价咨询。其组织分为三块，分别是管理本部、项目