管理小品03.pptxVIP

飞利浦－小公司组织 师法雁群飞行 生产力提升逾三成;　2003年起，飞利浦半导体封测组织全球副总裁吕学正，将飞利浦高雄厂的1700位联机操作员，每20人分成一组，就像一个「小公司」 。 　和过去最大差别是，领班由指定改为选举产生，如此更能博取团队信任，更快达到目标。小公司组织要能创造彼此的共存感非常重要，就像一只雁脱队了，立刻会感受到独立飞行的吃力和缓慢。;　此外，为因应小组团队作战模式，飞利浦高雄厂要求小公司组织的各个成员，不仅是独立的专业工作者，同时得学习彼此的工作专长，以便随时递补，不会因为任何因素而中断。;　飞利浦更大幅调整以个人为主的绩效奖金制度，改为四成来自个人表现，六成视团队绩效发放。团队绩效重于个人表现，主要希望对外大家的目标一致，对内，员工努力提升自我的同时，又能以团体为重。;中宏人寿－拚点数！ 用信用积点取代严格管理;　中宏人寿每年会有一笔预算，设计有公司商标的商品，以成本价提供给员工自费买来赠送给客户。因为要花钱买，很多产品都成了库存货，花在生产商品上的钱，成了一笔没有花在刀口上的费用。 　为了解决这个问题，林重文与高层主管们认为，激励比严格管理还有用，于是推出「中宏通代理人信用系统」。;　根据这套制度，业务员不再需要花钱买赠品，而是依其出勤和业绩表现，决定可以换什么様等级的赠品。做法是，公司给外勤人员一张类似信用卡的卡片，只要出席早会或教育训练，就可以有点数，业绩也列入计算范围。;　累积的点数愈多，表示个人的绩效好，能换的奖品也越多。藉此提升员工的荣誉感，让他们更努力冲业绩。业务员的出勤率也因此提高10%，被冷落在仓库里的赠品也几乎出清一空，这是此制度所带来的附加收获。;信义房屋－帮公司想点子 全员动脑的创新提案制度;　虽然信义房屋对创新提案者的实质奖励并不高，但是却善于以实时的无形激励带动创新气氛，甚至以员工名字做为新做法的名称，这对员工是莫大的激励。 　 　这种成就感的渲染力会形成正向力量，推动更多人把好点子提供出来，因此，当有一个「物质加上精神奖励」的制度出现时，???马上得到员工的响应。;　为了维持创新气氛，信义房屋把提案次数超过三次以上的员工，加上作品入围者，组成创新俱乐部，每人得到一本「创新存折」，免费参加公司办的任何创意活动，唯一的义务是每两个月要提案一件。;　信义房屋用三年时间，将整个公司创新的氛围建立起来，虽然目前的提案大多是一些小细节的改善，但积少成多，员工在互相刺激下，会振荡出更好的创意想法，目标在五年后，让员工能够提出革命性的创新。; 商业周刊网站，每周四精选当周杂志精彩文章 商周数字学院，每周二、五，菁华书摘简报上线 　　　　 欢迎您随时浏览商周网站 或至商周数位学院下载最新书摘简报！ ;本数字文件所有内容文字版权属　　　　　　所有