薪酬设计的原理.PPT

（二）内部公平性在现代企业薪酬激励中的运用 1. 内部公平在现代企业薪酬激励运用中的误区 （1）误区一：为体现公平而增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。 （2）误区二：为体现公平而把员工的工作量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。 （3）误区三：为提高公平性而经常调整薪酬。 （4）误区四：为体现公平而缩小企业内部收入差距。 * * 2. 走出薪酬公平误区，实现薪酬激励效能最大化 1）建立并宣传合理的公平观 2）薪酬水平应体现员工劳动的多样性和能动性 3）有效的监督制度和沟通机制 * * （三）企业薪酬内部公平性的重要意义 1. 有利于打造富有竞争力的人才队伍 2. 有利于提高企业经营绩效和竞争力 3. 有利于营造和谐的企业发展氛围 * * * * * 2. 劳动经济学中的收入效应和替代效应 劳动市场中每个人的时间可以分为两部分：工作和闲暇。一个人把多少时间用于工作，多少时间用于闲暇取决于工资。工资的变动通过替代效应和收入效应来影响劳动供给。闲暇是没有收入的，享受闲暇就必须放弃工作所能得到的工资。 一般情况，在工资率较低的阶段，收入效应小于替代效应，则随着工资增加，劳动供给增加，劳动的供给曲线向右上方倾斜；在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，则随着工资增加，劳动供给减少，劳动的供给曲线向左上方倾斜。因此劳动的供给曲线呈现向后弯曲的形状。 * * * * （二）基于公平理论的薪酬效应 “公平理论”认为公平感来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值，而是可资比较的相对值。只有在等式所得（A）／投入（A）=所得（B）／投入（B）成立时，A和B才会感到公平。每个人都对自己的工作绩效在组织中的相对位置有个估计，对周围员工的能力水平也有一个大致的评价，从而形成员工公平感产生的基础。因此，薪酬的发放方式对员工的激励有很大的影响。下面从四个方面对薪酬发放方式的效果加以阐释。 * * * * * * 第二节 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的因素有许多，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。 * * 一、内部因素对薪酬的影响 1. 企业负担能力 员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系。 2. 企业经营状况 企业的经营状况直接决定了企业的支付能力。 3. 企业生命周期 企业在创业初期，通常情况下员工的薪资水平并不高；在业务成长期，因为对人力资源需求上升，此时企业通过增加员工薪资吸引员工；在成熟稳定时期，员工的薪资水平一般较高，而且增长较为稳定；在衰退期，企业需要节省开支，员工的薪资能维持原来的水平已经不容易，大多数员工的薪资会下降。 4. 薪酬政策 薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。 5. 企业文化 企业文化影响管理层支付薪酬的态度、企业的人才观、薪酬制度和薪酬支付方式，这些都间接地影响薪资水平。 6. 人才价值观 企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。 * * 二、外部因素对薪酬的影响 1. 民族文化和风俗习惯 民族文化和风俗习惯在变迁中不断接受新的文化因素，对自身不合理的因素进行调整。 2. 国家政策和法律 政府对企业员工的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。前者指通过制定法律法规直接调节企业薪酬水平及其变动，如最低工资法；后者是指政府通过调节其他经济行为和社会行为的政策，对企业的薪酬水平产生影响。例如，一些财政政策、价格政策和产业政策等。 3. 全社会劳动生产率 企业的薪酬确定总体上属于国民收入分配的范畴，分配取决于国民收入，国民收入受到社会生产率的影响。 4. 居民生活费用和物价水平 物价水平，尤其是职工生活费价格水平的变动，对职工薪资水平具有重大影响。 5. 劳动力市场供求状况 当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平；当劳动力供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。 6. 地区及行业薪酬水平 不同地区的生活指数不同，企业在确定员工的基本薪酬时应该参照当地的居民生活指数。 7. 商会与工会的力量 工会的作用主要表现在集体协商制度下，员工参与企业和用人单位就薪酬水平、薪酬决定、薪酬差异及分配、支付形式等进行集体协商，签订工资合同。 * * 三、个人因素对薪酬的影响 1. 工作表现 员工的薪酬是由个人工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 2. 资历水平 通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高。资历与年龄应该说是一种非常重要的因素，这主要取决于两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长；二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。 3. 工作技能 如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 4. 工作年限 工龄长的员工