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高管薪酬红与黑 　　国企薪酬的火控，与其说是疏于监管失灵和权力火控，不如说国企产权的不明，给了国资流火以发育的土壤和成长的空间。要从源头上杜绝国家财产的流火，就应该消除固有资产产权的二重性，实现资本人格化，确立劳动者财产权利的宪法地位。 　　 　　继去年6600万天价薪酬之后，中国平安的董事长马明哲今年玩了一招“零年薪”，即将不领取2008年薪酬。中国平安发言人表示，马明哲希望以不领薪的方式，与公司上下及全社会共渡难关。 　　然而，就在马明哲无心高薪江湖后，有国资背景的格力电器董事长朱江洪及其助手格力电器总裁董明珠则异军突起，引领天价高薪风骚，在2008年各自落袋4000万元(董仅比朱少拿12万元)，成为中国A股上市公司高管年收入冠亚军。 　　马明哲的“零薪酬”让人们质疑，为什么“一名高管在薪酬问题上，能够如此随意，想拿就拿，想不拿就不拿，想拿多少就拿多少?”而格力电器高管的薪酬则更让人想到高管们正在造成新的社会不公平的问题。 　　 　　高管薪酬问题的由来 　　 　　企业管理的薪酬并不是随着企业的出现而产生的。 　　在以前的古典企业中并不存在现代公司中的高管人员，也不存在高管人员的薪酬。古典企业中，资本所有权和企业控制权是合一的，正如钱德勒所言，“在十九世纪40年代，商业资本主义的特点是，老板就是经理，而经理也是老板。” 　　随着生产力和商品经济的发展，有限责任制和股份制现代企业制度逐渐占据了企业组织形式的主导地位。其最显著的特征就是所有权和控制权的分离。 　　在现代企业中，所有者不再兼有企业管理者的角色，而公司的董事和经理等高管人员逐渐掌握了现代公司的控制权。在这种背景下，所有者必须向管理者支付报酬，由此产生了高管人员的薪酬。 　　在这里面，一个重要的问题就是委托代理。由于信息不对称，所有者对经营者的行为不能直接观察到或不能完全观察到，经营者可能会偷懒，不努力，甚至会利用这种信息优势损害所有者的利益。为了克服和防止经营者的这种道德风险，所有者必须给经营者适当的、有效的激励来减少他们之间的利益差距，同时花费一定的监督成本来减少和限制代理人偏离正轨的活动和行为，这就需要一整套针对企业经营者的激励和约束机制。高管薪酬制度正是其中最核心的部分。 　　然而，也正因为这种委托代理关系及其激励机制，给了企业特别是上市企业高管人员以“自我增酬”的动力和机会。一旦存在信息不对称，小股东的权益无法得到表达和伸张、道德风险就会产生。 　　就拿马明哲之前的天价薪酬和之后的零薪酬来说吧，对此，中国平安的小股东似乎没有任何话语权，更不用说什么人力资本“定价权”。正如有人所言，马明哲们虽然可以告诉我们，其收入具有合法的程序基础――由董事会薪酬委员会严格审核并提交股东大会表决，但对一个股权结构明显畸形的公司而言、这种解释的苍白显而易见，因为我们并不了解，在薪酬委员会里有无小股东利益的代表。 　　 　　高管天价薪酬是一种“美国病” 　　 　　　高管天价薪酬问题是我国近几年来才发生的“新鲜事”，但绝非中国“专利”，在美国，一样令人头疼，且由来已久。 　　2007年3月，由于业绩下滑，美国家得宝公司宣布该公司董事长兼首席执行官鲍勃，纳德利辞职。尽管如此，根据纳德利和家得宝公司达成的协议，他仍然可以得到约2.1亿美元的“分手费”。如此高的离职补偿让一些工会组织感到愤怒，美国一些议员也批评纳德利是捂着“金色降落伞”离开。 　　“金色降落伞”，在美国商界，通常用来形容那些企业高管带着高薪和高额退休金、“分手费”等离开公司，他们虽然走了，却带走了这个企业相当部分利润，有些高管在任期间的表现和他的高酬劳并非呈正比。 　　这样的例子不乏胜举，美国辉瑞药厂首席执行官汉克?麦金内尔在任内公司股票大幅贬值，但他仍早早地领略了他的两亿美元巨额薪酬。 　　对于这次美国次级债危机，美国一家以公司治理评级而著称的机构CorDorate Library就认为，“过高的CEO薪酬是投资风险、诉讼风险及负债风险最可靠的显示器”，并将问题的症结归于美国那些大型金融机构的薪酬合同，这些合同对表现不佳的CEO没有惩罚条款。 　　“这些CEO得到超额薪酬的保证，无论他们或他们的公司业绩如何。当这个体系开始崩溃的时候，股东或董事却毫无希望从他们那里要回一个子儿。” 　　美国获诺贝尔经济学奖的经济学家斯蒂格利茨和埃德蒙德，菲尔普斯认为，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了他们甘冒过度风险的经营行为。“一方面，美国公司高管的薪酬水平高得吓人，而约定的离职保障也很充足，最为丰厚的部分当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种?向比较的薪酬激励方式，极大地调动