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知识型员工激励模型构建与对策分析 　　摘要：参考国内专蒙、学者知识型员工激励因素研究结果，建立了以“领导支持和思想转变”为基础，以个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励和工作环境激励为核心的“五位一体”的激励体系。最后针对激励模型中的六个方面的要素提出了企业知识型员工激励工作的对策。 　　关键词：知识型员工；激励因素；对策研究 　　中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2010)11-0155-03 　　 　　当前和今后相当长的时期，我国要大力推进经济结构战略性调整，转变模式，提高经济运行的质量和效益，这些都对企业人力资源提出了更高的要求。特别是知识经济时代的来临促使企业的生存管理方式发生了深刻的变革，知识己经成为推动经济发展的关键因素之一。由于知识在社会经济中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工直接决定了企业的生死存亡。面对激烈的人才竞争，企业必须探索出一套适合自身特点的、行之有效的激励方法，激发知识型员工的最大潜力，才能在竞争中立于不败之地。 　　 　　1　研究综述 　　 　　　在知识型员工激励问题的研究方面，主要代表为彭剑锋、黄枚立等学者。彭剑锋、张望军通过对知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向比较，提出知识型员工的报酬激励、文化激励、织织激励、工作激励四大激励模式。黄枚立、郑超通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和基本方法。孙建国强调，知识经济条件下的知识型员工激励，要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征，应建立在满足其较高层次需要的基础上，应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。汪群、王颖分析了知识型员工的主要特征，并以波特‘劳勒综合激励模型为激励模式从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨a杨志、邓瀚深系统阐述了现代企业管理中人的管理的核心地位以及如何挖掘人的潜能和开发人力资源等一系列问题。孙眷雷则提出了员工第一的观点，他认为对企业来说，最重要的事要让员工满意，要做到这一点，就必须对员工进行有效的激励。企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对知识型员工的需要，实施有效的激励。 　　但也应看到，国内学者的研究在很大程度上仍然局限于管理激励理论的范围内，对于知识型员工的激励策略方面基于员工有效控制的需要，没有较好的关注其真正意义上的需求；使得所提出的措施与对策缺乏针对性，难以达到预期的效果。 　　 　　2　激励模型建立 　　 　　在制定知识型员工激励策略和措施时，要重视知识型员工区别于普通员工的个性特点，分析知识型员工在企业当前背景下的价值取向、个性特点和多样化需求，在优先满足主导需求的前提下兼顾其它多项需求，坚持激励的六项基本原则，借鉴先进的激励理论和方法，创造性地改进、制定出适合企业自身实际的知识型员工激励体系、策略和措施。 　　根据上述思路，本文在综合分析的基础上制定了以“领导支持和思想转变”为基础，以个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励和工作环境激励为核心的“五位一体”的激励体系，如图1所示。整个激励体系以“领导支持和思想转变”为基础，只有思想观念正确、符合实际并取得各级领导在思想上、行动上的真正支持，激励体系执行才有坚实的基础。个人发展激励、薪酬待遇激励和工作成就激励、工作自主激励、工作环境激励是层层推进、相互补充的关系：薪酬待遇激励是基础，企业要在经济条件许可的范围内尽量为知识型员工提供对外有竞争力、对内公平合理的工资、奖金和福利等薪酬待遇，以满足员工生活、安全等物质方面的低层次需求；工作成就、工作自主激励是通过参与管理和决策、同事肯定、领导授权以及工作灵活、自主等激励方式满足员工交往、尊重等较高层次需求；个人发展激励则是通过职业生涯规划、提拔晋升、进修培训、岗位轮换等激励方式满足尊重、自我实现等更高层次的需求，四者在层层推进的同时又相互补充。环境激励主要满足知识型员工安全、交往、尊重等需要，它与其它四项激励策略相互补充、相互渗透，同时又受到其它激励策略的反作用。在“领导支持和思想转变”的支撑下，五大激励措施相互作用、相互补充、逐层推进、持续改进，以全方位满足知识型员工各层次的需要，最终实现螺旋式上升。 　　 　　3　对策分析 　　 　　3.1　个人发展激励及相关措施 　　规划、管理员工职业生涯：职业生涯发展规划是指员工在单位里，从一个特定的工作到下一个工作纵向或者横向 　　图1企业知识型员工激励模型发展的一条路径，是根据单位的目标和员工个人发展的需要来设