工程项目薪酬.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT2/11目录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc343334044 1. 总则 PAGEREF _Toc343334044 \h 1 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc343334045 2. 薪酬的体系 PAGEREF _Toc343334045 \h 1 HYPERLINK \l _Toc343334047 3. 薪酬结构 2 HYPERLINK \l _Toc343334047 4. 年薪制 PAGEREF _Toc343334047 \h 3 HYPERLINK \l _Toc343334047 5. 项目薪酬 4 HYPERLINK \l _Toc343334047 6. 薪酬兑现 4 HYPERLINK \l _Toc343334047 7. 福利 6 HYPERLINK \l _Toc343334047 8. 奖金 69. 薪资的发放 810. 薪资的调整 8 HYPERLINK \l _Toc343334048 11. 附则 8薪酬管理办法总则1.1目的为使员工薪酬管理规范明确化，使得公司的 HYPERLINK /xinchouzhiduben/xinchouzhiduben-835.html 薪酬体系与市场接轨，达到激发员工工作动力的目的；充分发挥薪酬的激励和导向作用，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；建立以业绩为导向的薪酬分配机制，充分调动员工的生产、工作积极性，增强责任心和敬业精神；推进公司发展战略的实现，保证公司的可持续发展。1.2适用范围本制度适用于科为集团（工程建设）范畴的在职员工，不包括临聘人员。1.3基本原则1）“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩；2）竞争的原则，以岗定薪，动态管理。建立明确的分配制度，根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要；3）公平、公正的原则。所有员工均有机会通过不断提高业务能力及业绩水平而获得加薪。4)合理、适用的原则。即在公司可承受的范围之内，同时又保障员工的相关利益。1.4 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬（含工资、福利、奖金等）。公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。1.5严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个人所得税、社保、其它必要的款项)。二、 薪酬体系2.1 员工薪酬=月薪资+福利+奖金。其中，月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资。2.1.1基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格要求的相关规定来确定。 2.1.2岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。2.1.3绩效工资：公司管理层（含部门）员工的绩效考评以月度为单位，其主要考评依据为公司的经营目标实现情况、工作计划完成情况。三、薪酬结构3.1 公司项目正常在建情况下，职能部门（包括财务、行政、材料、预算人员）的薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资（50%工作计划完成+50%工程量产值）+福利+奖金(部门所占工程评优节点奖比例到个人)3.2 公司在建项目工程量缩小至 以下时，职能部门（包括财务、行政、材料、预算人员）的薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资（30%工作计划完成+70%工程量产值）+福利+奖金（适项目情况）绩效工资的考核方式4.1月度考核：主要针对基层员工。每月度工作结束后，对岗位员工该月度的工作业绩、态度、周边绩效、能力等作出评价并进行相关奖惩，与月度绩效工资进行挂钩。4.2半年度：包含各部门中层及以上人员。基层、中层年中实施半年度考核，考核结果不与绩效奖金挂钩，但基层考核结果作为年度考核后调薪的参考依据之一，高层年中、年末均实施半年度考核，考核结果作为考核期内绩效奖金的发放依据。4.3年度考核：主要针对高层人员。全员年度考核作为“年终奖金”、“特殊贡献奖金”数额确定及发放的主要依据，并与奖惩、调薪、培训、调岗等挂钩。五、绩效结果的应用5.1.月度绩效工资发放数额的计算公式为：（实际）绩效工资＝个人绩效工资基准×月度考核分数/100注：“个人绩效工资基准”结合岗位所在层级个人绩效工资所占比例计算（基本工资、绩效工资比例如下）：岗位类别基本工资比例绩效工资比例集团决策层50%50%高层（各中心/部分管领导）60%40%中层（经理/副经理级）70%30%执行层（薪酬体系3、4、5级）80%20%操作层（薪酬体