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大公司人力资源开发与中外运的公司文化变革 中国对外贸易运输（集团）总公司 发展战略研究报告之七 一、大公司人力资源管理的理论基础 现代大公司人事管理从X理论到Y理论，目前已跳跃到Z理论的层次，将组织行为和文化结构的社会学研究方法，引入了企业的人力资源开发过程。人力资源开发理论由此向三个层次深入发展。 1）研究范围 2）研究意义 3）中外运的现实个体结构： 行政性个体 技术性个体 行业性个体 承包性个体 现代性个体 1.1 研究企业个体的员工特征 1）研究范围 2）研究意义 3）中外运的现实群体关系 垂直型行政关系主导企业运营形态,行政化的人身依附关系架空企业资产责任及经营管理责任。 技术型独立关系贯穿企业运营主流,层层承包的生产方式架空集团性经营方式。 行帮型情感关系支撑企业运营效率,副总经理条块分割式的管理架空了职能部门的作用， 1.2 研究企业群体的关系特征 交易型协作关系体现企业运营特点,受保护及反比例的黑箱操作架空了财务管理的效能， 思想型交流关系处于企业运营之外,脱离责任考核为依据的人事管理，架空了企业的经营效率 1.3 研究人力资源的开发方式 1）研究范围 2）研究意义 3）中外运的开发方向 协调型组织（体制） 结束型组织（治理） 信息型组织（责任） 学习型组织（物流） 资本型组织（管理） 开拓型组织（战略） 理念： 人力是可增值的特殊资源; 人力资源有着许多资本资源不可替代的作用; 人力资源是企业内最重要的资源; 开发人力资源是企业投入产出效率最高的经营方式; 人力资源开发是协调劳次关系的最重要，最为合理的手段之一。 内容： 岗位职务分类 岗位职务技能的确定 岗位职务的任职资格 员工素质、技能的测定 员工素质、技能与岗位、职能技能的配伍 员工公司培训（例行，进入公司后立即进行） 员工岗前培训（时间限定及通过考核） 员工培训计划 员工在岗人力资源开发计划 对员工实行技能含量的工资制度 员工在岗培训计划 员工岗位轮换制度 员工奖励性岗位轮换办法 员工奖励性带薪离岗学习、进修管理办法 员工合理化建议管理办法 员工定期培训（离岗），进修办法 管理干部年终考核办法（贯彻管理干部自我提升的原则） 1.4 中外运的企业文化建设 企业文化是对企业经营方式、竞争方式特点高度概括后的文化性描述。 它表达了员工职业理念中。应具备的企业特点。它即是企业的旗帜，也是企业对员工的根本要求。 有什么样的经营竞争方式，就有什么样的企业文化。企业文化可以看成是企业的指纹，企业文化的定型也是企业成熟的表现。 建议中外运企业文化的关键词为转型学习、开拓进取、协调合作、诚信可靠。 1）研究范围 2）研究意义 3）中外运的组织文化特点 形式服从型与实际离散型并存 个人高素质与组织低效率运营并存 行业内感情协调与行业间相互排斥并存 地区封闭与集团内交易并存 新生代思想开放与原生代封闭并存 1.4 研究企业组织的文化特征 二、中外运深层改革中的文化冲突 2.1企业文化冲突的几种形式 1）发展性文化冲突。因规模扩大而导致的领导危机、组织危机、管理危机，都是企业发展中的文化冲突。 2）升级性文化冲突。技术升级全导致企业运营方式的巨大变化，习惯思维与新技术发展模式全面冲突。 3）产业性文化冲突。 4）运营性文化冲突。 5）转型性文化冲突。经济、政治转型期导致思想观念和行为方式的全面冲突。 6）地域性文化冲突。我国地域辽阔，不同区域的文化差异很大，网络化战略，会遇到大量不同区域的文化冲突。  现代大公司的人力资源开发，是按企业组织的目标优选适应性人才，弥补技能性缺陷，淘汰素质性人员形成合理性结构。  日产到美国田纳西办厂，优选小学教员培训专业技能、淘汰低素质员工，推动日美员工分工协作。  宝洁进入中国没有教员可选，主要聘用了一批承包经营中成长的个体推销员，其培训方式：首先用大公司经营理念训化员工，克服给回扣，拖欠款的小公司推销习性；其只用大公司竞争理念刺激员工，靠优胜劣汰强化推销能力；最后用大公司协作理念影响员工，建立国际大公司的协调机制。 中外运目前正处于产业定位、战略调整、体制变革、管理创新的重要历史时期，公司的人力资源开发主要立足于现有的五万名员工，应以文化冲突点入手，看清改革时期的矛盾焦点。 7）社会性文化冲突。不同年龄层的文化背景导致企业内文化冲突。