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看大佬们是如何招人、留人的？ 做企业如同打仗，好的企业家应如一员出色的大将，要带领自己的企业和团队，在变幻莫测 的市场中杀出一条血路。如何让员工快乐工作、留住核心人才、建立良好的人才管理机制? 小猎跟你分享一下大佬们的人才策略。 Top1 ：马云 把钱存在员工身上 阿里巴巴集团创始人 马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。阿里巴巴也始终把”员工、客户“看作公司最 不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上” 的理念。他说”我们认为与其把钱存在 银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。 解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。 而员工的源动力真正来自于：1、梦想。2、收入。3、成长。4、机会。5、认同。6、文化。 做到”永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。 团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当 然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。同时， 作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。 “唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强； 猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。 这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。 Top2 ：李彦宏 用人从不看毕业院校 百度 公司董事长兼首席执行官 李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重 要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两 条标准： 有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可 以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。 认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有 些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活， 那么这类人就不太适合百度。 每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条 道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到 相当于副总裁级别。 如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了 个例子：7月1 日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已 经被提升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间，体现了良好 的潜力和能力。 Top3 ：周鸿祎 五类员工不能用 奇虎360 董事长 创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝 聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。 Top4 ：刘强东 内部提拔，不愿放权 京东商城 创始人 70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意 培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。 亲自管理、调教管培生：刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦 的人” 。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。 这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然 也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。 对“京东人”的关注，是未来十年唯一考核目标：过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每 周工作六天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但在今年初的内部员工大会上，刘强东直言 未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量” 的改善和员工“工作满意度” 的提升。同时，京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化 建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。 放权的形式，不放权的本质：一直以来，刘强东用人最大的问题就是不愿意放权。但是理性 告诉刘强东，必须放权。这两年，他引入了诸多职业经理人，设立CFO、CSO、CHO、CMO、 COO，每条业务线交给一位CXO 负责。但公司内部人士认为，再多放权也抵不上早会制度 对其的稀释。 Top5 ：柳传志：办公司就是办人 联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长 柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本 事就拿出来溜溜。