企业人力资源管理师（一级）培训讲义第5章薪酬管理课件.ppt

企业人力资源管理师（一级）培训讲义第五章 薪酬管理;薪酬管理;第五章 薪酬管理; 1、整体薪酬战略的制定与实施 2、薪酬外部竞争力 3、薪酬内部公平性;薪酬含义 广义：员工作为劳动关系的一方，从用人单位所得到的各种回报，包括物质的、精神的、货币的和非货币的。 狭义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。;企业薪酬的战略性管理;薪酬的形式： 基本工资：反映员工的工作岗位或技能价值，忽略员工个体差异。 绩效工资：依据工作表现和工作业绩 激励工资（短期、长期：年薪制、股票期权、期股、员工持股计划） 微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁让所有员工拥有股票期权。 员工福利和保险（占企业人工成本的30%） 非货币收益：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一起工作的自我满足感等。;制定薪酬战略的意义 意义：构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 薪酬战略必须与企业的整体经营战略匹配（教材P324图5-1）或（课件PPT-P9）;企业薪酬的战略性管理;薪酬战略性与薪酬策略调整的关系;构建薪酬战略的目标应当强调： 效率目标：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度； 公平目标：对内公平（干什么活那什么钱、一岗一薪、同岗同薪）、对外公平（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平）、对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率） 合法目标 服从于人力资源总体战略的方向和目的;薪酬战略构成的基本内容： 内部一致性：贡献大小为依据 外部竞争力：吸引员工、控制成本 员工的贡献率战略 薪酬体系管理 薪酬管理体系;企业薪酬的战略性管理;薪酬战略制定需要回的的几个问题： 企业所确立的薪酬方向和目???，是否能在未来五年或更长时期内，吸引并留着企业所需人才； 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率； 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。;基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的： 促进企业的可持续发展 必须解决：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾 强化企业的核心价值观 能够支持企业战略的实施：外部竞争性、内部公平性 有利于培育和增强企业的核心竞争力 包括：技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、自我批判能力。 有利于营造相应变革和实施变革的文化;从战略、制度、技术层面看战略薪酬设计 战略层面 制度层面 最终目标：实现企业战略目标、提升企业外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。 技术层面 战略、制度、技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。;战略薪酬设计的技术;交易收益和关联收益;构建薪酬战略的基本步骤： 对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价； 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应； 将企业整体性薪酬战略的目标具体化； 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性...修正调整。 总之，作出与企业总体战略和环境相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策。;影响薪酬战略的因素分析： 企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素，包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财力的承受能力。;薪酬战略及其竞争力的检测和判断： 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性； 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 薪酬战略的正确定位 具有参考价值的两个薪酬方案 星巴克公司的薪酬战略 通过对相关研究成果的分析和比较，得出： 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的； 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性； 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用。 ;现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最广泛流行的工资理论） 19世纪末的“边际革命”（杰文