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高校教师岗前培训 专题6 激励与管理 劉 勇 华南师范大学应用心理学系 人力资源管理与人才测评研究所/keavin5@126.com /gzliuyong 一、激励概述（343） （一）何谓激励 （二）激励的四个要素： 需要、动机、行为、目标 （三）激励的功能 * 二、需要与动机（346） （一）何谓需要 （二）需要的特点 （三）需要的种类 （四）何谓动机 （五）动机的四个功能 （六）动机与行为的关系（350） （七）动机的种类（353） （八）动机冲突的类型（354） （九）动机理论（355） 麦克里兰的成就动机理论 阿特金森的成就动机理论 奥苏伯尔的成就动机理论 三、激励理论 （一）内容型激励理论（358） 马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰成就需要论 班杜拉的自我效能感理论 （二）过程型激励理论（363） 弗鲁姆的期望理论 洛克的目标设置理论 斯金纳的强化理论 （三）状态型激励理论（365） 亚当斯的公平理论 维纳的归因理论 亚当斯的公平理论 重要假设：人能不能被激励，有一个重要的因素就是人们总在寻求工作所得报酬的社会公平。如果是公平的，他就能够被激励，反之不能被激励。 I—投入 O—报酬 * 当人们感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法： 当报酬比别人低时 （1）降低自己的工作质量或减少投入； （2）要求增加报酬； （3）采取某种行为使得他人的报酬或投入发生改变； （4）辞去他们的工作。 当报酬比别人高时，多数人不会采取什么措施，也有采取比平常更努力工作寻求平衡。 公平理论的贡献：一是说明管理者可以用报酬去激励员工，但报酬（包括内在和外在报酬）必须是公平的；二是指出管理者应考虑报酬比较的参照对象，考虑其他可比人员的报酬情况。 公平理论的局限性：一是公平问题是与个人主观判断有关，多数人会倾向于过高评价自己的投入和过高评价别人的报酬；二是报酬的公平没有统一的标准。 *  韦纳的成败归因理论(B.Weiner,1982) 三 维 度 内部的 外部的 稳定的 不稳的 稳定的 不稳的 不可控的 可控的 不可控的 不可控的 四因素 能力 努力 任务难度 运气好坏 * 数学考试成败的原因分析 成就状态 原因 例子 能力 我擅长数学 成功 努力 我复习得很充分 任务难度 这次考试太容易了 运气 这次考得好，太运气了 能力 我不擅长数学 失败 努力 我准备得不充分 任务难度 这次考试太难了 运气 这次我很不走运 四、激励大学生途径和方法370 （一）按需激励 （二）目标激励 （三）强化激励 （四）公平激励 （五）归因激励 * 积极的归因模式 成功 能力和努力 自尊、自豪，增强成功期望 趋向成就任务 失败 缺少努力 内疚，维持较高的成就期望 增强坚持性，趋向成就任务 * 消极的归因模式 成功 运气 不在乎，很少增强对成功的期望 缺乏趋向成就任务的倾向 失败 缺乏能力 羞愧、无能感、沮丧，降低对成功的期望 缺少坚持性，回避成就任务