内在的动机跟外在的激励.docVIP

内在动机与外在激励( 蒲勇健　赵国强 重庆大学经济与工商管理学院，重庆，400044 作者简介 蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11– ），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师 　　　　研究方向：博弈论与人力资源管理 赵国强(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－　），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业2000级博士研究生 研究方向：人力资源管理 通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室 400044 电话：023E-mail：doctorbox@ 内在动机与外在激励 摘　要 本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。内在动机对于外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。 关键词：内在动机，外在动机，激励，委托代理 内在动机与外在激励 1 案例与问题 在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。该公司对销售部门采取的薪酬方案极其简单：固定工资。但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员竟然干劲十足。这是为什么呢？根据经济学对于委托代理的研究结论：当代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的情况下，代理人是不会努力工作的。那么，在这种极不合理的薪酬方案中到底是什么神奇的力量在发挥着积极的激励作用呢？带着这个问题我们对该公司进行了深入的调查。 这是一家生物制药企业下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的开发和销售（以下简称纳米公司）。纳米公司成立于2001年，在2002年11月份，一款药品成功推向市场，在不到一年的时间里已经取得了不俗的销售业绩。纳米公司销售部门70％的员工是2002年7月份毕业的应届生，其它人员为陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁以下。销售部门的工资方案是这样的：应届毕业生中，本科生月工资为2000元，硕士为3000元，其它从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。对于应届毕业生来说，他们的工资收入与其在该城市工作的同学们相比是最低的，其它员工的工资在其同等资历的人中也比较低。我们还了解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终都是固定工资，而且每个人的工资水平也没有进行过调整，至于在将来什么时候会调整也是未知的，员工们认为完全不可预期，实际上他们对此并没有抱什么希望。 那么，是什么在激励他们努力工作呢？当我们提出这个问题的时候，员工们的回答几乎一致：“我努力工作并不是为了公司，而是为了我自己，为了我将来的事业发展。在这里我们每个人都独立负责管理部分区域市场，我们能够得到锻炼，这对于我们的成长很有益处。虽然我目前的工资收入很低，但是我相信在不久的将来，一旦我跳槽到其它公司，我会得到很高的工资”。实际情况部分地证明了这一点，该部门的跳槽率的确很高。 经过系统地调查之后，纳米公司销售部门存在的下述三种现象吸引了我们的注意： 现象一：固定工资的薪酬方案，并且显著低于外部的工资水平； 现象二：销售部门的员工干劲十足，而且工作的主动性、创造性较高，这可以通过业绩显示出来； 现象三：员工的流动率很高。在我们调查的人员当中，80％的人明确表示在将来的某个时间会跳槽，40％的人认为自己会在一年之内跳槽； 在一个公司中，出现以上三种现象中的任何一种都不足为奇，可是，当所有这几种情况同时在一个公司中出现的时候，不由得我们不为之侧目，因为它们是一组矛盾的组合：当现象一出现的时候，现象二不应该出现；当现象二出现的时候，现象三的出现也不大合理。 直觉告诉我们，一定有某种内在机制在发挥作用。那么，这种内在机制到底是什么呢？是否能在激励机制中有效的利用这种内在机制的积极作用呢？这种内在机制与外在的物质激励之间是什么关系呢？既然它与外在激励都能够提高代理人的努力水平，而且能够显著地节约激励成本，所以，我们想知道是否能在激励机制中将其作为首要的因素加以考虑，只在必要的时候才考虑应用成本更高的外在激励措施。我们还想知道这种内在机制发挥积极的激励作用的条件是什么，以便能够通过积极主动的行为来创造或引导这些条件，提高激励机制的效果。当然，我们更希望通过对这种内在机制的探索，一方面排除我们对纳米公司激励机制存在的困惑，另一方面可以扬长避短，降低员工的流动率，为公司留住人才。 可是，我们应该如何着手进行研究呢？纳米公司销售部门员工们的回答给了我们启发。回顾“我努力工作不是为了公司