管理学第十二节激励.pptVIP

* 2、Y理论 人并不是懒惰的 他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚； 在正常情况下人愿意承担责任； 人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。 管理者要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使他们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标 * X理论与Y理论（续） Y理论 工人天生不懒惰 创造鼓励员工发挥创造性的工作 向员工授权 X理论 工人是懒惰的 管理者必须严格监督 设立严格的规定和奖惩制度 * X理论 和Y理论（续） 3、超Y理论 在道格拉斯·麦格雷戈（Douglass Mcgregor）提出X、Y理论后，乔伊·洛尔施（Joy Lorsch）和约翰·莫尔斯（John Morse）在对两个工厂和两个研究所进行实验后提出的。 * 其主要观点是： 不同的人对管理方式的要求不同。 有些人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。 有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人欢迎以Y理论为指导的管理的方式。 此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。总之，不同的情况应采取不同的管理方式。 * 第三节 激励的过程理论 一、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出来 基本内容 ：人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 * 亚当斯的公平理论模型 当事人A 结果O 投入I 参照者B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃亏感） * 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 * 分配公平感的特点 难计量性 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 * 公平感的恢复 改变自己的投入；怠工、缺勤 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。 改变对其他的人看法； 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 注意：防止恶性循环 * 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （2）奖酬制度要有民主性与透明性。 （3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 * 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 二、期望理论 * 激发力量=效价×期望值激发力量：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小  个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 * 期望理论的关键 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 2、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 * 三、