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第一节 绩效评估概述 什么是绩效评估 ？ 又称为人事评估、员工考核等，是主管或相关人员对员工的工作做系统评价。 绩效评估的重要性 影响组织的生产率和竞争力 作为人事决策的指标 有助于更好地进行员工管理 绩效评估的阻力与对策 主管方面、员工方面、绩效评估标准本身的问题。 如何克服这些阻力？ 绩效评估的阻力与对策 克服对绩效评估的心理障碍。要针对绩效评估的动机、目的、效益与风险予以厘清，避免错误估计与不当期望，有正确的心态。 绩效评估的阻力与对策 重视绩效标准的建立与特征，以强化员工工作界定，标准建立恰当和实际，对员工工作界定有强大的激励作用。 绩效评估的阻力与对策 设定绩效评估适用可行的程序，员工能够接受并且认为是公平的。 强调绩效评估面谈的重要以及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。 考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持。 请员工自我评估，减少与主管的摩擦。 绩效评估的标准与主要方法 绩效评估的标准与主要方法 在建立一个绩效评估系统时，评估标准与方法应该尽早确立。 绩效标准是员工被期望达到的绩效水平，应该使得员工有机会得以超过标准并且实现组织的目标，没有达到该标准是绩效是无法让人满意的。 一、绩效评估的标准 绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。 绝对标准就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该标准列入评估范围内，而不在员工之间做比较。 相对标准就是将员工的绩效表现互相比较，以相互比较来评定个人工作的好坏，按照某个向度进行顺序排名。 客观标准：评估者在判断员工具有的特质以及执行的工作绩效时，对每个项目，在评定表上每个点的相对基准上予以定位，帮助评估者评价。 一、绩效评估标准特征 标准是基于工作而不是基于工作者。 ?标准是可能达到的。 标准是为人所知道的 经过协商而制定的， 标准要尽可能具体并可以衡量。“凡是无法衡量的，就无法控制”。 标准是有时间的限制。 标准是可以改变的。 绩效评估标准的总原则 ?? ? 工作成果是否最大化 组织效率是否提高 建立单项或多项标准 主要要考虑工作职责与内容的复杂程度 注意恰当和适度是必须把握的原则 二、绩效评估的主要方法 选择原则 方法直接体现评估计划的成效和结果，方法应该有代表性、普遍性具有信度和效度，为人们接受。 信度是指评估结果必须相当可靠。 效度是评估达到所期望的目标程度。 评估者可以最客观的进行评估。 常规方法 ? 按照工作绩效由高到低排序，以便做出精简机构、人事调整的决策。 1、? 排序方法 主管按照绩效表现从好到坏顺序依次给员工排序。这种方法仅仅适合小企业。不断挑出最好和最坏的员工，直到排序完成。 2、? 两两比较方法 立足某个绩效标准的基础，每个员工都与其他员工相比较来判断谁更好，记录更好的次数，按照次数高低给员工排序。 缺点：员工人数很多时，工作量很大。此外无法自圆其说（出现循环排序）；员工表现几乎相同有时候很难排序。 3、? 等级分配法 ?先拟定有关的评估项目，按照评估项目对员工绩效做出粗略的排序。 设立绩效等级并在各个等级设立固定的比例分配，按照每个人的绩效排序分配到绩效等级。 不注重具体排序，而是个人的绩效等级。 ? ?行为评估方法 仅仅依据客观的行为标准来评估每个员工。 1、? 量表评估方法 应用最广泛的绩效评估方法，不评价个性，按照项目标准和分数对员工行为方式评价。 ? ?2、关键事件方法 J C费兰根曾发展出客观的方法来收集评估资料，称为“关键事件法”，都是明确容易观察而切对绩效好坏有直接关联的。 主要有三个步骤 当有关键事件发生时，记录下来； 摘要评分； 与员工进行评估面谈。 ? ?3、? 行为评估法 是关键事件法的突破和深化，更系统和完善。 先进行工作分析，收集胜任工作事实，细化为多个方面，每个方面都有具体的标准，并进行量化 ，分配权重，形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。 不足之处在于只能涵括几种行为方式和标准，评价立场也很困难。 4、? 行为观察评估法 基于关键事件法，不评价做某件事情的水平或优劣，而是观察员工做某些特定行为的频度，设定与频度有关的分值。 优点是直接、可靠，员工更容易接受反馈、提高自身绩效。 缺点是工作量大，目标多会出现失误。总体不成熟。 5、? 综合标准评估法 综合了关键事件法和行为评估法的长处，避免了弊端，每个工作的几个方面，分别作出三种行为描述表示绩效的高、中、低三档，没有明确的分数。 员工的注意不会集中在分数，而会注意自己的行为模式。 工作成果评估法 ?? ?1、? 绩效目标评估法 与目标管理相似，目标通常特定、有时间限制、有条件、与组织目标完全一致。 优点：为